Niesłusznie czy bezprawnie zwolniony pracownik musi zastanowić się, o co wnosić – o odszkodowanie czy przywrócenie do pracy. Większość decyduje się na pierwszą opcję, choć wcale nie oznacza to, że zawsze właśnie to rozwiązanie będzie lepsze.
Taką decyzję pracownicy podejmują jednak nie bez powodu. Bardzo często wadliwe rozwiązanie umowy o pracę wiąże się bowiem nie z brakami formalnymi, ale z nieuzasadnionym wypowiedzeniem. Nietrudno sobie wyobrazić, że mało kto chciałby dalej pracować w miejscu, z którego z jakiegoś powodu pracodawca chciał się go pozbyć. Tym bardziej, że dalsza atmosfera w pracy może stać się jeszcze bardziej napięta po przeprowadzeniu całego postępowania. I nie chodzi tu wcale tylko o pracodawcę, który prawdopodobnie będzie chciał udowodnić, że pracownik był niekompetentny czy niegodny zaufania. Pracownika odwołującego się do sądu mogą także niemiło zaskoczyć słowa kolegów wezwanych na świadków w sprawie.
Kiedy warto żądać przywrócenia do pracy?
Nie oznacza to jednak, że pracownik zawsze powinien wybrać odszkodowanie. W niektórych okolicznościach warto zdecydować się właśnie na przywrócenie do pracy. Chodzi tu przede wszystkim o sytuacje, kiedy dalsze zatrudnienie może przynieść dodatkowe korzyści. Będzie tak na przykład gdy pracownik jest przedstawicielem związków zawodowych albo pracownicą w ciąży i planuje skorzystać z urlopu macierzyńskiego. Przywrócenie do pracy nie pozostaje też bez wpływu na staż pracy, od którego zależą pewne uprawnienia. Wreszcie nie można też wykluczyć sytuacji, gdy w trakcie postępowania zmieni się pracodawca. Wtedy atmosfera po powrocie do pracy wcale nie musi być nieprzyjemna.
Czy sąd może nie uwzględnić roszczenia?
Wielu pracowników decyduje się jednak wybrać odszkodowanie, a nie przywrócenie do pracy ze względu na artykuł 45 § 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem jeśli pracownik wnosi o przywrócenie do pracy, sąd może nie uwzględnić roszczenia i orzec w to miejsce odszkodowanie, jeśli uzna, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Wydaje się więc, że ze względu na ten artykuł istnieje niewielka szansa na uwzględnienie roszczenia.
W praktyce jednak jest nieco inaczej. Sądy rzeczywiście często korzystają z uprawnienia z artykułu 45., co nie oznacza, że robią to zawsze. Przede wszystkim warto pamiętać, że jeżeli na przykład powód rozwiązania umowy o pracę był nieprawdziwy, sąd może nie uwzględnić żądania pracownika tylko w szczególnych okolicznościach. Co więcej, czasem z artykułu 45 § 2 KP w ogóle nie ma prawa skorzystać. Przepisu tego nie stosuje się bowiem w odniesieniu do osób, których dotyczy szczególna ochrona trwałości stosunku pracy, a więc:
- Pracowników obojętnych ochroną przedemerytalną
- Pracownic w ciąży i w trakcie urlopu macierzyńskiego
- pracowników – ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego
- pracowników, o których mowa w przepisach szczególnych dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
W przypadku takich osób sąd orzeka zgodnie z żądaniem pracownika, nie licząc wyjątków takich jak likwidacja lub upadłość pracodawcy, które uniemożliwiają przywrócenie do pracy.
Czy w trakcie postępowania można zmienić zdanie?
Może zdarzyć się także, że pracownik waha się, co będzie lepsze – odszkodowanie czy przywrócenie do pracy. W końcu zdecyduje się na jedną opcję, a w trakcie toczącego się postępowania zacznie żałować tej decyzji. Czy może wówczas zmienić zdanie? To zależy. Jeśli początkowo żądał odszkodowania, a teraz chce przywrócenia do pracy, zmiana zdania co do zasady jest niemożliwa. Inaczej natomiast wygląda sytuacja odwrotna – jeśli zamiast przywrócenia do pracy jednak zażąda odszkodowania, sąd uwzględni jego stanowisko.
