W jakich okolicznościach pracodawca może zakazać pracownikowi przychodzenia do pracy i czy w ogóle jest to możliwe?
Sytuacja z pozoru może brzmieć kuriozalnie. Dlaczego pracodawca sam z siebie miałby zwolnić pracownika ze świadczenia pracy i to jeszcze przy zachowaniu wynagrodzenia? Co upraszczając oznaczałoby, że pracodawca byłby dalej zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia, lecz w zamian nie chciałby, aby pracownik dalej świadczył na jego rzecz pracę. Dla wielu byłby to pewnie układ idealny. Ot nic nie muszę robić, przejmować się pracą, angażować, a wynagrodzenie i tak dostaje. Natomiast, nie tak dawno temu informowaliśmy was co pracodawca musi zrobić, aby zwiększyć komfort swojej pracy.
Kiedy pracodawca może zakazać pracownikowi przychodzenia do pracy?
Tylko, że sytuacja, którą przedstawiam ma najcześciej charakter czasowy. Pracodawca ma prawo jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia. Jest to dość powszechnie spotykane, że podczas wypowiedzenia pracownicy otrzymują wynagrodzenie, chociaż w rzeczywistości nie wykonują już swojej pracy.
Problematykę uniemożliwienia pracy należy badać także poprzez analizę innych przypadków. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może zostać bowiem uznane jako niekorzystne dla pracownika. W takiej sytuacji traci on bowiem walory, które naturalnie wynikają z wykonywanej pracy. Prawdopodobnie cierpi na tym jego pozycja zawodowa.
Co istotne, w przepisach ustawodawca przewidział sytuacje, w których pracodawca może jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Jednak poza zamkniętym katalogiem, w którym zostały zawarte określne i jednoznaczne przypadki ustawodawca ma także możliwość zadecydowania z większą swobodą. Pozwalają na to nieostre klauzule wskazujące na fakt, że w rzeczywistości pracodawcy przysługuje takie prawo, lecz wyłącznie, gdy posiada wystarczająco istotny powód.
Istotnym powodem z pewnością będzie utrata zaufania do danego pracownika. Pracodawca może także podjąć taką decyzję powołując się na szeroko rozumiane dobro zakładu pracy. Te również nieostre pojęcie nieco łatwiej jednak wytłumaczyć. W końcu pracodawca dba nie tylko o interesy swojego przedsiębiorstwa, ale także o właściwą atmosferę w zakładzie pracy. Jedno z drugim jest zresztą dość ściśle związane. Przykładowe notoryczne skargi ze strony innych pracowników, lub też potencjalne oskarżenia mogłyby skłonić pracodawcę, aby do czasu wyjaśnienia sprawy do końca zwolnił podejrzanego pracownika z obowiązku wykonywania pracy.
