Kodeks Pracy uznaje godziwe wynagrodzenie za jedno z praw pracownika, ale nie podaje, co ono konkretnie oznacza. Informacji należy szukać w orzecznictwie i Europejskiej Karcie Społecznej.
Trudno w ocenie adekwatności wynagrodzenia kierować się jedynie subiektywnym odczuciem. Niestety, choć Kodeks pracy określa godziwe wynagrodzenie za jedno z podstawowych praw pracownika, nie definiuje on, co czyni pensję odpowiednią.
Kodeks pracy a godziwe wynagrodzenie
Informację o godziwym wynagrodzeniu możemy znaleźć wśród podstawowych zasad prawa pracy, mianowicie w artykule 13 k.p.
Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Godziwe wynagrodzenie za pracę to wynagrodzenie odpowiednie, właściwe,
słuszne, rzetelne, uczciwe. Takie rozumienie godziwości wynagrodzenia odpowiada
kryteriom ustalenia wysokości wynagrodzenia z art. 78 § 1 k.p. Zgodnie z tym
przepisem, wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w
szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej
wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Z kolei wyrok z 18 maja 2006 r., sygn. III PK 22/06, mówi jednoznacznie, że „sąd pracy nie może ukształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i umowie o pracę.”. Państwo zatem nie może ingerować w problem wynagrodzeń, pozostawiając go dyskusji między pracownikiem a pracodawcą.
Co na to Europejska Karta Społeczna?
Nieco precyzyjniej na temat godziwego wynagrodzenia wypowiada się Europejska Karta Społeczna.
W celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa do godziwego
wynagrodzenia, Układające się Strony zobowiązuje się:
1) uznać prawo pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich
rodzinom przyzwoity poziom życia;
2) uznać prawo pracowników do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w
godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem wyjątków w przypadkach
szczególnych;
3) uznać prawo pracowników, zarówno mężczyzn, jak i kobiet, do jednakowego
wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości;
4) uznać prawo wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia
w razie rozwiązania stosunku pracy;
5) zezwolić na potrącenia z płac tylko na warunkach i w granicach
przewidzianych w ustawodawstwie krajowym lub określonych w układach
zbiorowych albo orzeczeniach arbitrażowych.
Spośród tych paragrafów Polska nie ratyfikowała paragrafu pierwszego. Kodeks Pracy wzbogacił się o „godziwe wynagrodzenie” kilka lat po ratyfikacji Europejskiej Karty Społecznej – wcześniej artykuł ten miał brzmienie zbliżone do obecnego art. 78 § 1 k.p, a mianowicie „Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę, odpowiednie do jej rodzaju, ilości i jakości”. Być może zmiana pojęcia wynagrodzenia z odpowiedniego na godziwe była związana właśnie z dopasowywaniem się do standardów europejskiego prawodawstwa.
W niektórych państwach, takich jak Nowa Zelandia, pojęcie godziwego wynagrodzenia funkcjonuje obok płacy minimalnej. Ustalaniem wytycznych dotyczących takiego wynagrodzenia zajmuje się Fundacja GodziwaPłaca.org. Skoro Kodeks Pracy nie rozwiązuje problemu, biorą się za niego obywatele.
