Wraz z rozwojem biznesu wykonywanie wszystkich zadań na własną rękę staje się niemożliwe. Kolejnym krokiem jest więc zatrudnienie jednej czy nawet kilku osób. I tutaj właśnie przedsiębiorca staje przed pewnym dylematem. Do dyspozycji ma bowiem nie tylko umowę o pracę, ale także szereg umów cywilnoprawnych. Która forma zatrudnienia pracownika będzie więc najlepsza?
Oczywiście wybór formy zatrudnienia w pewnym stopniu uzależniony jest od sposobu, w jaki ma przebiegać współpraca. Przedsiębiorca musi zdecydować, czy chce stale kontrolować pracownika czy może liczy się dla niego głównie efekt końcowy, a nie to kiedy i w jaki sposób pracownik wykona swoje obowiązki.
Forma zatrudnienia pracownika będzie mieć zresztą wpływ nie tylko na samą specyfikę pracy. Od niej zależą też koszty, możliwości rozwiązania umowy czy prawa przysługujące pracownikowi. Trudno powiedzieć, że któreś z rozwiązań jest jednoznacznie najlepsze. Wiele zależy od oczekiwań pracodawcy, jego potrzeb i specyfiki biznesu. Tym samym warto prześledzić wszystkie wady, zalety i cechy charakterystyczne poszczególnych rozwiązań i na tej podstawie dokonać wyboru.
Umowa o pracę – najbardziej oczywista, ale nie jedyna forma zatrudnienia pracownika
Podstawową formą zatrudnienia jest umowa o pracę. Zawiera się ją, gdy zatrudnienie spełnia cechy stosunku pracy, a więc gdy pracownik wykonuje pracę osobiście, pod kierownictwem pracodawcy oraz w czasie i miejscu przez niego wyznaczonym.
To najbardziej optymalna forma zatrudnienia z punktu widzenia pracownika, ale już niekoniecznie pracodawcy. Kwestie związane ze stosunkiem pracy szczegółowo uregulowano w Kodeksie pracy. To oznacza, że pracodawca w wielu aspektach ma niewielką swobodę. Co więcej, ustawodawca zakłada, że pracownik jest słabszą stroną. Zapewnia mu więc dużą ochronę i przyznaje szereg uprawnień. Dla pracodawcy oznacza to analogicznie wiele obowiązków, których musi dopełniać. Oprócz wypłaty co najmniej minimalnego wynagrodzenia musi między innymi udzielać pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rocznym wymiarze. Zobowiązany jest też pilnować, by czas pracy nie przekraczał kodeksowych norm oraz płacić dodatkowe wynagrodzenie za pracę w niedzielę i święta czy w godzinach nadliczbowych.
Największe wady tej formy zatrudnienia pracowników związane są jednak ze sposobem ewentualnego rozwiązania umowy. Pracodawca nie ma tu bowiem dużej swobody. Aby rozwiązać umowę, musi dopełnić szeregu wymogów formalnych, a w dodatku swoją decyzję uzasadnić. Sam fakt, że pracownik nie spełnia oczekiwań, jest jeszcze niewystarczający. Nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę może natomiast dla pracodawcy zakończyć się przegranym postepowaniem sądowym. W efekcie zapłaci odszkodowanie czy nawet będzie musiał przywrócić pracownika do pracy. Nie wspominając już o tym, że dla niektórych grup pracowników została przewidziana szczególna ochrona trwałości stosunku pracy. W takim przypadku skuteczne rozwiązanie umowy o pracę staje się jeszcze trudniejsze.
Dla pracodawcy taka umowa to też spore wydatki. Oprócz zagwarantowania stawki minimalnej, ponosi też koszty opłacenia częściowych składek na ubezpieczenia społeczne, na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. W przypadku pracownika otrzymującego minimalną pensję (2600 zł brutto) dla pracodawcy koszt zatrudnienia wynosi aż 3132,48 złotych.
Umowa zlecenia – lepsza alternatywa dla umowy o pracę?
Dla osób, które chcą zaoszczędzić na kosztach i mieć mniejsze obowiązki wobec pracownika, lepszym wyborem będzie umowa zlecenia. Przy czym warto zaznaczyć w tym miejscu, że na gruncie prawnym o „pracowniku” można mówić tylko w odniesieniu do osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Nazywanie „pracownikiem” osób zatrudnionych na umowę cywilnoprawną funkcjonuje tylko w potocznym języku.
Umowa zlecenia, podobnie jak umowa o pracę, jest tzw. umową starannego działania, nie umową rezultatu. Liczy się więc wykonywanie przez pracownika jego obowiązków z należytą starannością, natomiast nie można wymagać od niego osiągniecia konkretnego efektu.
To, co natomiast odróżnia umowę zlecenia od umowy o pracę, to przede wszystkim brak uprawnień pracowniczych. Dla pracodawcy oznacza to wiele korzyści. Przede wszystkim osobie zatrudnionej na umowie zlecenia nie przysługuje prawo do urlopów. Umowę zlecenia można też rozwiązać bez zachowywania okresu wypowiedzenia czy dopełnienia licznych wymogów formalnych. Przepisy nie zapewniają też szczególnej ochrony niektórych grup pracowniczych. Nie wprowadzają również regulacji odnoszących się do maksymalnego czasu pracy, nadgodzin czy nieprzerwanego odpoczynku. Co więcej, w razie wyrządzenia przez zleceniobiorcę szkody, będzie on odpowiadał całym swoim majątkiem. W przypadku umowy o pracę odpowiedzialność ta ograniczałaby się natomiast do 3-krotności miesięcznego wynagrodzenia.
Oczywiście nie oznacza to, że umowę zlecenia można zawsze zawrzeć w miejscu umowy o pracę. Możliwe to jest tylko, gdy dany stosunek nie nosi cech stosunku pracy. Jeśli więc pracownik ma dużą swobodę i samodzielność w zakresie organizowania pracy czy nie musi wykonywać obowiązków w ściśle określonych godzinach – umowa zlecenia jest dobrym rozwiązaniem.
Natomiast w przypadku, gdy zleceniobiorca stawia się do pracy w określonych godzinach, wykonuje te same obowiązki co inne osoby zatrudnione na umowę o pracę i stosuje się do poleceń pracodawcy, taka umowa ma jedynie charakter pozorny. Dla pracodawcy oznacza to podwójne zyski kosztem pracownika. Zatrudnia bowiem osobę, na której ciążą obowiązki równe pracownikom, a jednocześnie nie przyznaje jej uprawnień związanych z pracą na etacie. Wówczas naraża się nie tylko na kary w razie kontroli, ale także na inne konsekwencje ustalenia stosunku pracy. Na przykład konieczność zapłaty ekwiwalentu za zaległy urlop czy nieopłacanych dotąd składek.
Umowa o dzieło – liczy się rezultat
Umowa o dzieło, to już inaczej niż w przypadku umowy zlecenia, umowa rezultatu. Tym samym przedmiotem umowy nie jest działanie w staranny sposób, ale wykonanie określonego dzieła za wynagrodzeniem. Zawierając taką umowę, należy więc sprecyzować, jakie dzieło ma zostać wykonane. Może być to chociażby napisanie artykułu, zaprojektowanie strony czy nawet dzieło o charakterze niematerialnym – na przykład zorganizowanie wycieczki czy konferencji. Przepisy nie regulują przy tym kwestii wynagrodzenia minimalnego, co daje pracodawcy duże możliwości w zakresie ustalania stawki.
Wykonawca ma natomiast swobodę w działaniu. Zamawiającego właściwie nie interesuje, w jakich godzinach i w jaki sposób dzieło zostanie wykonane. Znaczenie ma efekt końcowy. W przypadku gdy zatrudniony niewłaściwie lub nieterminowo wykona dzieło, zamawiający będzie mógł natomiast od umowy odstąpić.
Podobnie jak umowa zlecenia umowa o dzieło nie uprawnia wykonawcy do korzystania z uprawnień pracowniczych, takich jak chociażby urlop wypoczynkowy czy urlop macierzyński. Nie zapewnia też ochrony socjalnej, a zatrudniający nie ponosi odpowiedzialności za zapewnienie warunków BHP, urlopu czy odprawy pieniężnej. Umowa o dzieło, w przeciwieństwie do umowy zlecenia czy umowę o pracę – nie wiąże się z koniecznością opłacania składek. Co więcej, jeśli dana praca ma charakter twórczy i w ramach wykonania dzieła na zamawiającego zostają przeniesione autorskie prawa majątkowe, pracodawca może zastosować wysokie koszty uzyskania przychodu.
B2B, czyli samozatrudnienie
Kolejna forma zatrudnienia pracownika to B2B, czyli sytuacja, w której osoba fizyczna wykonująca poszczególne czynności, prowadzi własną działalność gospodarczą. Samozatrudnienie może odbywać się na zasadzie powyżej wymienionych umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło), ale także na podstawie umowy o świadczenie usług czy kontraktu menadżerskiego.
Zatrudnionego w ten sposób pracownika nie dotyczą żadne prawa pracownicze takie jak urlopy, normy czasu pracy czy wynagrodzenie minimalne. Takich pracowników nie trzeba też wysyłać na badania lekarskie czy prowadzić im teczek pracowniczych.
Z punktu widzenia zatrudniającego B2B to rozwiązanie korzystne przede wszystkim ze względów ekonomicznych. To po stronie pracownika leżą bowiem wszystkie obowiązki związane z prowadzeniem księgowości czy odprowadzaniem składek na ZUS. Samozatrudnienie oznacza więc dla pracodawcy niższe koszty i mniej obowiązków formalnych. Pociąga za sobą także brak konieczności udzielania pracownikowi urlopów czy rozwiązywania umowy zgodnie z zasadami Kodeksu pracy.
Główna wada tego rozwiązania polega natomiast na tym, że przedsiębiorca realizujący zadania dla firmy nie podlega jej kierownictwu. To on decyduje więc, kiedy i w jaki sposób będzie realizował zlecenie. Oczywiście pod warunkiem, że dotrzyma terminu określonego w umowie. Dla pracodawców, którzy oczekują od pracownika podporządkowania i dostępności w ściśle określonych godzinach, nie jest to więc najlepsze rozwiązanie.
Oszczędności należy szukać nie tylko w formie zatrudnienia
Niezależnie od wybranej formy zatrudnienia pracownika dla pracodawcy taka decyzja zawsze wiąże się z dodatkowymi kosztami. W przypadku małych firm każdy kolejny wydatek jest natomiast mocno odczuwalny. Wprawdzie nie zawsze możliwe jest zredukowanie samych kosztów zatrudnienia, jednak oszczędności można poszukać gdzie indziej – chociażby wybierając konto bankowe najlepiej dostosowane do potrzeb przedsiębiorcy.
Jednym z takich rozwiązań jest Konto Przekorzystne Biznes Banku Pekao SA stworzone z myślą o mikroprzedsiębiorcach. Osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą swoje konto mogą założyć nawet bez wychodzenia z domu. Bank Pekao oferuje też dodatkowe, wysokie premie – nowi klienci mają szansę otrzymać 1000 złotych na start. Za polecenie konta w Banku Pekao SA na ich rachunek bankowy wpłynie natomiast nawet 1500 złotych.
Korzystanie z nowego konta od Pekao SA oznacza jednak przede wszystkim niskie wydatki i maksymalną wygodę. Po spełnieniu prostych warunków za otwarcie i prowadzenia rachunku bieżącego dla firm przedsiębiorca nie poniesie żadnych kosztów. Za pomocą nowoczesnej aplikacji PeoPay w jednym miejscu będzie też mógł dokonywać płatności i zarządzać finansami firmy. Dzięki temu szybko i terminowo zrobi przelewy na firmowe wydatki, ale także wypłaci wynagrodzenie dla pracowników czy ureguluje płatności w ZUS.
Artykuł powstał we współpracy z Bankiem Pekao S.A. w ramach cyklu „Własna firma krok po kroku„
