O odszkodowaniu najczęściej mówi się w kontekście rozwiązania umowy o pracę. Pracownik może je otrzymać chociażby, gdy wypowiedzenie zostało wręczone z nieuzasadnionych powodów albo gdy pracodawca nie dopełnił ciążących na nim obowiązków formalnych. To jednak nie jedyna sytuacja, w której przewidziano odszkodowanie dla pracownika.
Wadliwe rozwiązanie umowy o pracę
Na początek sytuacja najbardziej oczywista, czyli wspomniane już wadliwe rozwiązanie umowy o pracę. Będzie mieć ono miejsce przede wszystkim w razie rozwiązania umowy o pracę z nieuzasadnionych przyczyn. Wadliwość wypowiedzenia może polegać także na niedopełnieniu wymogów związanych z wypowiadaniem umów – na przykład braku pouczenia o możliwości odwołania się do sądu pracy czy naruszenia terminów wypowiedzenia.
W przypadku wadliwości wypowiedzenia wysokość odszkodowania jest uzależniona rodzaju zawartej umowy. W przypadku umowy na okres próbny przysługuje ono za okres, do którego miała trwać umowa. Podobnie jest w przypadku umów na czas określony. Tutaj jednak wysokość odszkodowania ograniczono do wysokości wynagrodzenia za maksymalnie 3 miesiące. W odniesieniu do umów na czas nieokreślony odszkodowanie dla pracownika zależy natomiast od długości okresu wypowiedzenia.
Skrócenie okresu wypowiedzenia
Jednostronna zmiana okresów wypowiedzenia dopuszczalna jest tylko w szczególnych sytuacjach – w przypadku ogłoszenia upadłości, likwidacji pracodawcy czy innych przyczyn niedotyczących pracowników. Wówczas okres 3-miesięczny może ulec skróceniu do 1 miesiąca. Pracownik z tego tytułu otrzyma natomiast odszkodowanie. Jego wysokość określa się w oparciu o regulacje z rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w czasie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.
Brak wydania świadectwa pracy
W razie rozwiązania czy wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca musi także w ciągu 7 dni wydać świadectwo pracy. Jeśli nie dopełni tego obowiązku w terminie, po pierwsze popełnia wykroczenie, za które może grozić mu kara grzywny. Ponadto w efekcie może się zdarzyć, że ze względu na brak świadectwa pracy pracownik nie będzie mógł podjąć zatrudnienia. Wówczas pracodawca zapłaci odszkodowanie. Jego wysokość będzie odpowiadać okresowi, w jakim pracownik z tytułu niewydania świadectwa pracy pozostawał bez zatrudnienia. Tutaj również zastosowano jednak ograniczenie – odszkodowanie dla pracownika przysługuje za maksymalnie 6 tygodni.
Odszkodowanie dla pracownika w związku z zakazem konkurencji
Kodeks przewiduje także odszkodowanie związane z zakazem konkurencji. O ile umowa o zakazie konkurencji dotyczy tylko trwania stosunku pracy, co do zasady pracownik nie otrzyma z tego tytułu pieniędzy. Zdarza się jednak, że ze względu na szczególnie ważne informacje zobowiąże się także, by przez określony czas po ustaniu zatrudnienia nie podejmować działalności konkurencyjnej. W takiej sytuacji należy mu się już odszkodowanie za czas obowiązywania zakazu konkurencji po rozwiązaniu umowy. Nie może być też ono niższe od 25% wynagrodzenia, które otrzymywałby w trakcie zatrudnienia.
Dyskryminacja w pracy
Do podstawowych zasad prawa pracy należy zasada niedyskryminacji w zatrudnieniu. Oznacza to, że jakakolwiek dyskryminacja (także dyskryminacja pośrednia) jest niedopuszczalna. Jeśli więc pracodawca dopuszcza się dyskryminacji chociażby ze względu na wiek czy płeć (na przykład oferując niższe wynagrodzenie czy odmawiając zatrudnienia), takiej osobie należy się odszkodowanie wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Odpowiedzialność odszkodowawcza na zasadach ogólnych
Oprócz odpowiedzialności wynikającej z Kodeksu pracy, odszkodowanie dla pracownika pracodawca zapłaci także na zasadach ogólnych. Zgodnie z art. 415 Kodeksu cywilnego osoba, która ze swojej winy wyrządziła szkodę, obowiązana jest do jej naprawienia. Jeśli więc pracownik udowodni, że pracodawca wskutek działania czy zaniechania wyrządził szkodę i że między szkodą a winą pracodawcy zachodził związek przyczynowo-skutkowy, może otrzymać odszkodowanie na zasadach ogólnych. Odpowiedzialność na podstawie Kodeksu cywilnego nie znajdzie jednak zastosowania w dwóch sytuacjach. Po pierwsze, gdy regulacje prawa pracy wprost określają odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy. Tak samo nie będzie to możliwe, gdy zastosowaniu tych przepisów sprzeciwiają się zasady prawa pracy.
