Zakaz konkurencji może obowiązywać zarówno w trakcie jak i po ustaniu stosunku pracy – uważaj, jaką umowę podpisujesz z pracodawcą

Praca dołącz do dyskusji (20) 31.01.2020
Zakaz konkurencji może obowiązywać zarówno w trakcie jak i po ustaniu stosunku pracy – uważaj, jaką umowę podpisujesz z pracodawcą

Joanna Majkowska

Działalność konkurencyjna może narazić przedsiębiorców na duże straty. Stąd też sięgają oni po środki mogące przynajmniej częściowo zabezpieczyć ich interesy. Jednym ze sposobów może być umowa o zakazie konkurencji. Pracownik zobowiązuje się wówczas, że powstrzyma się od działań konkurencyjnych. I to nie tylko w trakcie trwania stosunku pracy, ale często również po jego zakończeniu.

Czym jest działalność konkurencyjna?

Zgodnie z artykułem 108 Kodeksu pracy zakazem konkurencji jest ustanowiony w drodze odrębnej umowy zakaz prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną.

Umowa o zakazie konkurencji zostanie naruszona, gdy pracownik samodzielnie wykonuje działalność konkurencyjną, a także w przypadku świadczenia pracy na rzecz innego podmiotu, który taką działalność prowadzi. Może być to zarówno działalność faktycznie prowadzona, jak i działalność zaplanowana.

Umowa o zakazie konkurencji

Źródłem zobowiązania pracownika musi być odrębna umowa o zakazie konkurencji. Oznacza to, że zakaz nie może znaleźć się bezpośrednio w umowie o pracę lub innym akcie stanowiącym podstawę nawiązania stosunku pracy. W praktyce jednak najczęściej pracodawca dołącza po prostu do umowy o pracę dodatkową klauzulę, która reguluje zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej.

Zakaz konkurencji nie tylko w trakcie zatrudnienia

Umowa o zakazie konkurencji może dotyczyć dwóch przypadków. Pierwszy z nich to zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Zasadniczo umowa będzie miała wówczas charakter nieodpłatny, choć strony mogą postanowić inaczej.

Możliwy jest jednak także zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Tego rodzaju umowa może być jednak zawarta tylko z pracownikiem, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji. Konieczne jest także określenie czasu, przez jaki będzie obowiązywać zakaz oraz odszkodowania, jakie pracownik otrzyma z tytułu obowiązującej klauzuli. Odszkodowanie to nie może być niższe od 25% minimalnego wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji będzie obowiązywać do końca przewidzianego w niej okresu. Istnieje także możliwość wcześniejszego jej wypowiedzenia i to nie tylko wtedy, gdy ustaną przyczyny uzasadniające zakaz konkurencji.

Zakaz konkurencji może obowiązywać także bez umowy

Zgodnie z artykułem 100 § 2 pkt. 4 Kodeksu pracy jednym z obowiązków pracownika jest „dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”. Oznacza to, że nawet bez podpisania umowy o zakazie konkurencji prowadzenie działalności konkurencyjnej z wykorzystaniem zasobów pracodawcy będzie stanowić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. To natomiast uprawni pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Obowiązki pracownika w przypadku naruszenia zakazu konkurencji

W przypadku naruszenia zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy pracodawca będzie uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeśli w wyniku naruszenia zakazu została wyrządzona szkoda, zastosowanie znajdą przepisy o odpowiedzialności materialnej pracownika.

Nieco inaczej sytuacja wygląda, gdy umowa o zakazie konkurencji zostanie naruszona po ustaniu stosunku pracy. Wówczas naprawienie szkody odbywa się już nie na podstawie przepisów związanych z odpowiedzialnością pracownika uregulowaną w Kodeksie pracy, ale na zasadach ogólnych Kodeksu cywilnego. W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy możliwe jest także ustalenie kary umownej, która pracownik zapłaci w przypadku naruszenia zawartych postanowień.