Wydaje się, że nadgodziny przy pracy na pół etatu nie powinny budzić żadnych wątpliwości. Skoro dana osoba pracuje 80 godzin miesięcznie, to każdą godzinę ponad ten wymiar należy potraktować jako godzinę nadliczbową. Tymczasem sprawa wcale nie jest taka prosta, bo Kodeks pracy reguluje kwestię nadgodzin jedynie w odniesieniu do pracy na pełen etat. Oznacza to, że gdy dana osoba wykonuje swoją pracę w niepełnym wymiarze, dopiero zamieszczenie odpowiedniego zapisu w umowie uprawnia ją do dodatku za nadgodziny.
Nadgodziny według Kodeksu pracy
Zgodnie z Kodeksem praca w godzinach nadliczbowych to taka, która wykonywana jest poza obowiązującymi normami czasu pracy przez osobę zatrudnioną na pełen etat. Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy czas pracy nie może natomiast przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Każdą godzinę przepracowaną ponad te normy uznaje się za pracę w godzinach nadliczbowych. Warto przy tym zaznaczyć, że nadgodziny mogą mieć miejsce jedynie w konkretnych okolicznościach. Będzie to konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska czy usunięcia awarii. Ponadto nadgodziny może uzasadniać szczególna potrzeba pracodawcy. O takiej potrzebie można jednak mówić tylko w razie nagłych i niespodziewanych zdarzeń. A to oznacza, że pracy w godzinach nadliczbowych nie można planować z góry.
Za przepracowane nadgodziny oprócz podstawowego wynagrodzenia pracownikowi przysługuje dodatek. Wynosi on odpowiednio:
- 100% wynagrodzenia – w przypadku nadgodzin w nocy, w niedzielę i święta;
- 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych w każdej innej sytuacji.
Nadgodziny w pracy na pół etatu należy uregulować w umowie
Zgodnie z art. 151 § 5 Kodeksu pracy osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze godzin powinny ustalić kwestię nadgodzin w umowie o pracę. Należy zamieścić w niej odpowiednią klauzulę regulującą, kiedy można mówić o pracy w godzinach nadliczbowych. Przykładowo, jeśli osoba wykonująca pracę na pół etatu pracuje od poniedziałku do piątku po 4 godziny, może ustalić z pracodawcą, że każda godzina ponad ten wymiar będzie traktowana jako godzina nadliczbowa. Strony mogą jednak wprowadzić także inny sposób obliczania nadgodzin. Na przykład ustalić limit w skali tygodniowej czy miesięcznej.
Brak uzgodnień w umowie może pozbawić prawa do dodatku za nadgodziny
Jeśli natomiast takie uzgodnienia nie miały miejsca, przyjmuje się, że dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych należą się dopiero po przepracowaniu ośmiu godzin roboczych jednego dnia. Stanowisko to potwierdzają zresztą liczne orzeczenia. W praktyce oznacza to więc, że jeśli pracownik zatrudniony na pół etatu nie miał takiego zapisu w umowie, a w danym tygodniu w pracy zostawał na 6 godzin dziennie, 2 godziny ponad jego standardowy czas pracy będą godzinami ponadwymiarowymi.
Godziny ponadwymiarowe to – jak sama nazwa wskazuje – godziny wykraczające ponad wymiar czasu pracy. Nie są jednak godzinami nadliczbowymi. Krótko mówiąc – nie należy się za nie dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Za 2 dodatkowe godziny przepracowane każdego dnia pracownik otrzyma więc standardowe wynagrodzenie, bez żadnego dodatku. Jeśli natomiast sytuacja będzie regularnie się powtarzać, można najwyżej rozważyć, czy nie doszło do podwyższenia wymiaru pracy.
Inaczej sytuacja wyglądałaby, gdyby pracownik nie miał odpowiedniego zapisu w umowie, ale w pracy zostawał po 10 godzin. W takim wypadku za pierwsze 4 godziny ponadwymiarowe przysługiwałoby mu standardowe wynagrodzenie. W przypadku ostatnich 2 otrzymałby jednak dodatek za godziny nadliczbowe.
