Urlop wypoczynkowy to przewidziany w samej Konstytucji RP czas, w którym pracownik – mówiąc najprościej – ma nabrać sił, nie myśląc o pracy. Z założenia na urlopie pracownik nie wykonuje swoich zadań, nie odbiera telefonów i nie myśli o pracodawcy. Czasem jednak pojawia się ten jeden telefon – zwiastujący koniec urlopu.
Ściągnięcie pracownika z urlopu wypoczynkowego
Urlop wypoczynkowy wynika z art. 66 ust. 2 Konstytucji RP, a szczegółowo uregulowany jest w Kodeksie pracy. Wymiar urlopu w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi 20 dni jeżeli pracownik zatrudniony jest krócej niż 10 lat, w przeciwnym wypadku 26. Do okresu zatrudnienia wlicza okresy poprzedniego zatrudnienia, a także okresy nauki – jak ukończenie studiów wyższych.
Urlopu udziela się w dniach i godzinach, które normalnie byłyby dla pracownika roboczymi. Zasadniczo urlopów udziela się zgodnie z planem urlopów tak, by działalność zakładu pracy nie była zakłócana. Pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Samo prawo do urlopu jest oczywiście bezwzględnie niezbywalne.
W niektórych wypadkach – związanych m. in. ze względami organizacyjnymi – można przenieść już ustalony termin urlopu. Czasami można to zrobić nawet wtedy, gdy pracownik już znajduje się na urlopie. Taka sytuacja ma miejsce np. wtedy, gdy pracownik na urlopie zachoruje i uzyska zwolnienie lekarskie.
I w końcu trzeba wspomnieć o treści art. 167 k.p. Przepis stanowi w §1, że:
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
O jakie sytuacje chodzi i co z kosztami – na przykład powrotu do kraju wprost z malediwskiej plaży?
Ściągnięcie (odwołanie) pracownika z urlopu to zdecydowanie krok dalej, niż samo przesunięcie jego terminu. Może to mieć miejsce jedynie w sytuacjach nadzwyczajnych, gdy obecność w zakładzie jest faktycznie niezbędna i nie da się pracownika zastąpić w żaden inny sposób. Ta potencjalna „niezbędność” obecności pracownika będącego na urlopie powinna być faktycznie nieprzewidziana.
Odwołanie pracownika z urlopu – aspekty praktyczne
Sam pracodawca – co wynika z logiki – musi pracownikowi zakomunikować potrzebę jego powrotu z urlopu wypoczynkowego. I tutaj pojawia się pewien absurd: wystarczy, że pracownik wyłączy telefon, nie będzie zaglądał na e-mail, a samemu pracodawcy nie poda lokalizacji swojego wypoczynku – i odwołanie z urlopu staje się niemożliwe. Trzeba też pamiętać, że takie odwołanie – jeżeli jest podstawne – ma formę polecenia służbowego, ze wszystkimi konsekwencjami niestosowania się do niego. Może być ponadto przekazane w dowolnej formie.
Można sobie jednak wyobrazić, że w wypadku niektórych zakładów pracy możliwe byłoby zobowiązanie pracownika do podawania takich informacji, jak lokalizacja czy kanał kontaktu – właśnie na wypadek zajścia konieczności odwołania z urlopu. Rozpatrywałbym to jednak w drodze absolutnego wyjątku, tym bardziej że poniekąd kłóci się to z istotą urlopu.
Warto również wspomnieć o kosztach. Zgodnie z 167 §2 k.p.
Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.
Chodzi tutaj o koszty nie tylko samego przyjazdu, czy powrotu do kraju, ale również np. koszty niewykorzystanego pobytu.
