Przyjmiemy panią, jeśli będzie pani przychodzić do pracy bez nakrycia głowy – usłyszała muzułmanka w Belgii. Poczuła się dyskryminowana i poszła do sądu. TSUE orzekł: można zabronić noszenia chusty, jeśli zakaże się też noszenia krzyża czy jarmułki.
Można zabronić noszenia chusty, jeśli zakaże się też noszenia krzyża czy jarmułki
Belgijka starała się o przyjęcie na staż do firmy zajmującej się zarządzaniem lokalami socjalnymi. Firma pozytywnie odpowiedziała na jej podanie, ale podczas rozmowy kwalifikacyjnej uprzedzono ją, że firma stosuje zasadę polityki neutralności i ma to zapisane w regulaminie pracy. Zgodnie z tą zasadą, „pracownicy zobowiązują się do przestrzegania polityki ścisłej neutralności w ramach przedsiębiorstwa. W związku z tym dbają o to, aby nie wyrażać w jakikolwiek sposób, poprzez wypowiedzi, ubiór lub w inny sposób, swoich przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, bez względu na ich charakter.” Dlatego kobieta nie będzie mogła przychodzić do firmy w chustce na głowie. Ta odmówiła zastosowania się do tych oczekiwań.
Kilka tygodni później ponownie złożyła wniosek staż. Tym razem zaproponowała, że będzie nosić inny rodzaj nakrycia głowy. Jej wniosek znów został oddalony. Pracodawca wyjaśnił, że w pomieszczeniach firmy nie jest dozwolone noszenie jakiegokolwiek nakrycia głowy. Bez względu na to, czy jest to czapka, kapelusz, czy chusta.
Idę do sądu
Kobieta wniosła sprawę do sądu pracy w Brukseli. Twierdząc, że odmowa zawarcia z nią umowy o staż była, pośrednio lub bezpośrednio, podyktowana jej przekonaniami religijnymi. Co, według niej, stanowi przejaw naruszenia przez firmę przepisów ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej. Sąd pracy zwrócił się do Trybunału z pytaniem, czy pojęcia „religii lub przekonań”, którym posługuje się dyrektywa dotycząca równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, należy interpretować w ten sposób, że stanowią one dwa aspekty tego samego chronionego kryterium? Czy też są one dwoma odrębnymi kryteriami? Sąd chciał ustalić, czy zakaz noszenia symbolu lub stroju o wydźwięku religijnym, zawarty w regulaminie pracy firmy, stanowi przejaw bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię.
Trybunał stanął na stanowisku, że wola prowadzenia przez pracodawcę polityki neutralności, chociaż sama w sobie stanowi zasługujący na ochronę cel, nie wystarcza jako taka do uzasadnienia w sposób obiektywny odmiennego traktowania pośrednio opartego na religii lub przekonaniach. Powód – obiektywny charakter takiego uzasadnienia można zidentyfikować jedynie w obliczu rzeczywistej konieczności po stronie tego pracodawcy, którą powinien on wykazać. TSUE orzekł, że wewnętrzny regulamin przedsiębiorstwa, zakazujący noszenia widocznych symboli religijnych, światopoglądowych lub duchowych, nie stanowi przejawu dyskryminacji bezpośredniej. Ale tylko, jeśli jest stosowany w sposób ogólny i bez rozróżnienia wobec ogółu pracowników.
Z neutralnością można przesadzić
Powyższa wykładnia, czytamy w komunikacie TSUE, jest podyktowana troską o zachęcanie do poszanowania zasad wzajemnej tolerancji, wzajemnego szacunku, jak również akceptacji większego stopnia różnorodności czy uniknięcia nadużywania polityki neutralności wewnątrz przedsiębiorstwa ze szkodą dla pracowników przestrzegających nakazów religijnych dotyczących stroju.
Tym samym jeśli firma chce być neutralna światopoglądowo, to nie może się ograniczać tylko do zakazu zakrywania głowy. Taki zapis, nawet ujęty w regulaminie, nie daje się obronić. Zakazywanie noszenia tylko wybranych symboli religijnych jest narażaniem się na uzasadniony zarzut dyskryminacji. A sąd może zasądzić odszkodowanie dla pracownika.
Zakaz noszenia symboli religijnych w pracy był już przedmiotem orzeczeń Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
