Praca zdalna a telepraca
Warto zacząć od tego, że w Kodeksie pracy brak przepisów regulujących pracę zdalną. Zamiast tego pojęcia pojawia się telepraca. O ile praca zdalna (czy jak kto woli – home office) ma charakter okazjonalny, zatrudnienie w formie telepracy zakłada stałe wykonywanie obowiązków służbowych poza biurem. Natomiast obie te formy łączy jedno – z efektów swojej pracy pracownik rozlicza się w formie cyfrowej lub elektronicznej. I w obu tych przypadkach problem ustalania nadgodzin pozostaje ten sam.
Kiedy można mówić o nadgodzinach?
Kiedy sytuacja pandemii wymusiła przejście wielu pracowników na tryb zdalny, pracodawcy obawiali się spadku efektywności. Wielu osobom wydawało się, że pracownik, który nie znajduje się w biurze pod okiem szefa, będzie nadużywał zyskanej swobody. Tymczasem wielu pracowników zamiast pracować gorzej czy mniej przed komputerem spędzało więcej czasu niż w biurze.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami tydzień pracy pracownika wynosi 40 godzin w przypadku pełnego etatu. Wraz z nadgodzinami liczba ta może wzrosnąć do maksymalnie 48 godzin. Liczba nadgodzin w ciągu roku nie może natomiast przekraczać 416 w ciągu roku (52 tygodnie x 8 godzin). Za wszystkie godziny przepracowane ponad zwykły wymiar czasu pracy pracownikowi oprócz wynagrodzenia przysługuje dodatek wysokości 50%.
W przypadku pracy biurowej sprawa była prosta – jeśli pracownik przebywał w firmie więcej niż standardowe 8 godzin dziennie (lub odpowiednio mniej w zależności od wymiaru etatu), przysługiwało mu wynagrodzenie za nadgodziny. W pracy zdalnej nie jest to jednak tak oczywiste – pracodawca nieraz może mieć problem z określeniem, kiedy rzeczywiście miała miejsce praca w godzinach nadliczbowych, a kiedy pracownik siedział przy komputerze dłużej tylko dlatego, że w trakcie pracy zrobił sobie długą przerwę albo się rozproszył.
Jak wykazać nadgodziny w pracy zdalnej?
Przede wszystkim warto podkreślić, że wyznaczając obowiązki dla pracownika zdalnego, nie można powierzać mu więcej zadań niż jest w stanie wykonać w swoim podstawowym czasie pracy. Jeśli pracownik do tej pory pracował stacjonarnie, zarówno on, jak i pracodawca powinni mieć pojęcie o tym, ile zwykle zadań jest w stanie wykonać. Powierzanie „odpowiedniej ilości zadań” to jednak pojęcie na tyle nieprecyzyjne, że może nastręczać problemów. W razie sporu o nadgodziny to pracodawca będzie musiał wykazać, że ilość powierzonych obowiązków dało się wykonać w zwykłym czasie pracy.
I tu rodzi się kolejne pytanie – skąd pracodawca ma wiedzieć, czy niewykonanie wszystkich zadań lub robienie ich po godzinach to kwestia spadku efektywności pracownika ze względu na home office, a kiedy jest to rezultat powierzenia mu zbyt dużej liczby zadań? Nie wspominając już o tych pracodawcach, którzy posądzają pracowników o zawyżanie liczby nadgodzin w celu otrzymania dodatkowego, niezasłużonego wynagrodzenia.
Istnieje kilka narzędzi do kontroli. Przede wszystkim pracodawca może sprawdzać godziny logowania do systemu albo wymagać od pracownika, by w godzinach pracy był stale pod telefonem. Inny sposób ewidencji to instalowanie na komputerze czy telefonie licznika czasu. W skrajnych sytuacjach zdarza się nawet, że pracownik nagrywa swoją pracę w domu. Pracodawcy, którzy nie mają możliwości dokładnego kontrolowania czasu spędzanego przez pracownika na wykonywaniu obowiązków, mogą zdecydować się także na zadaniowy system czasu pracy. Wówczas nie będzie ich interesowała ilość godzin spędzona nad każdym zadaniem, a jedynie efekt.
