Nagana w pracy – kiedy pracodawca może jej udzielić i czym to skutkuje?

Praca dołącz do dyskusji (28) 26.10.2018
Nagana w pracy – kiedy pracodawca może jej udzielić i czym to skutkuje?

Udostępnij

Edyta Wara-Wąsowska

Nagana w pracy może być udzielona przez pracodawcę m.in. w momencie, gdy pracownik narusza przepisy BHP lub nie przestrzega ustalonej organizacji pracy. Nagana jest dotkliwszą karą niż upomnienie (chociaż obie formy kary uważa się za stosunkowo łagodne). Ponadto nagana zostaje wpisana do akt pracowniczych.

Nagana w pracy: w jakiej sytuacji pracodawca może jej udzielić?

Reguluje to art. 108 par. 1 Kodeksu pracy:

§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia;

2) karę nagany.

Wyraźnie widać zatem, że jeśli pracownik złamie ustalone przez pracodawcę lub prawo normy, to może otrzymać upomnienie lub naganę. Dodatkowo, co jest zapisane w par. 2 tego samego artykułu, w określonych sytuacjach pracodawca może zastosować również karę pieniężną. Wystarczy, że pracownik nie będzie przestrzegać przepisów BHP i przepisów przeciwpożarowych (co jest jego obowiązkiem), opuści pracę bez usprawiedliwienia lub przyjdzie do pracy nietrzeźwy (ewentualnie będzie spożywać alkohol w trakcie godzin pracy).

Wysokość kary pieniężnej

Co ważne, Kodeks pracy (zapewne profilaktycznie) normuje także dopuszczalną wysokość kary pieniężnej. Zgodnie z par. 3 art. 108 nie może być ona wyższa niż jednodniowe wynagrodzenie pracownika (jeśli kara została nałożona za jedno naruszenie lub jeden dzień nieusprawiedliwionej obecności). Z kolei łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty (już po ewentualnym dokonaniu potrąceń wynikających z art. 87 k.p., czyli m.in. po potrąceniu odpowiedniej sumy na świadczenia alimentacyjne czy inne należności). Na co idą pieniądze z kar? Na pewno nie na zachcianki szefa. W Kodeksie jasno uregulowane jest to, że wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Oczywiście w praktyce wielu pracodawców będzie starało się usprawiedliwić zakupy różnych rzeczy właśnie troską o poprawę warunków pracy. Pracownicy mają jednak przynajmniej pewność, że zapłacone przez nich kary nie staną się w rzeczywistości składką np. na drogi zegarek dla pracodawcy.

Ile czasu ma pracodawca, by udzielić nagany?

W sytuacji gdy pracodawca dowiaduje się, że jego pracownik dokonał naruszenia ujętego w przepisach, ma 2 tygodnie na to, by udzielić nagany. Co ciekawe, jeśli pracownik naruszył swoje obowiązki, ale pracodawca nie dowie się o tym w przeciągu 3 miesięcy, to po minięciu tego czasu nie może już nałożyć na pracownika kary.

Uwaga: pracodawca, który chce udzielić pracownikowi nagany, musi go najpierw wysłuchać. Jeśli pracownika nie ma w zakładzie pracy w danym momencie, to okres 2 tygodni zaczyna naliczać się w dniu, w którym pracownik wrócił do pracy. Nagana musi być przedstawiona pracownikowi w formie pisemnej.

Nagana w pracy: jak długo musi pozostawać w aktach?

Na szczęście, mimo, że nagana trafia do akt, nie jest tam przechowywana wiecznie. Reguluje to art. 113 par. 1:

§ 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Czy pracownik może odwołać się od nagany?

Jeśli pracodawca (zgodnie z wymogami prawa) nałożył na pracownika naganę, to ten mimo wszystko może spróbować się od niej odwołać. Pracownik powinien złożyć odwołanie na piśmie, w ciągu 7 dni od otrzymania nagany. Jest tylko jeden problem – pracownik składa bowiem odwołanie do pracodawcy. Pracodawca w ciągu 14 dni musi ustosunkować się do wniosku, a jeśli decyduje się na jego odrzucenie (co jest prawie pewne) – musi to uargumentować. W sytuacji gdy pracownik mimo to dalej nie zgadza się z decyzją pracodawcy, może skierować sprawę na drogę sądową.