Rozmowa kwalifikacyjna ma różne standardy. Nie da się ukryć, że zdarzają się rekruterzy, którzy wychodzą poza pytania dotyczące naszego zawodowego życia. O co może zapytać przyszły pracodawca? Czy istnieją nielegalne pytania na rozmowie kwalifikacyjnej? I co mówi o tym Kodeks Pracy?
Nielegalne pytania na rozmowie kwalifikacyjnej
Bulwersujące pytania, które padają od czasu do czasu na rozmowach kwalifikacyjnych, urosły już do poziomu mitu. Choć z doświadczenia wiem, że mało jest pracodawców, którzy pytaliby bezpośrednio o planowaną ciąże, czy wyznawaną religię przekonanie o tym krąży w społeczeństwie. Czy słusznie burzymy się, że nasz przyszły pracodawca chce wiedzieć, czy w najbliższym roku chcemy mieć dziecko albo do jakiego kościoła chodzimy?
Prawo pracy w zakresie możliwości zadawania pytań kandydatom na pracowników jest dość precyzyjne. Zgodnie z art. 22 1 § 1 Kodeksu Pracy mogą one dotyczyć imienia i nazwiska, daty urodzenia, miejsca zamieszkania, danych kontaktowych, numeru PESEL, wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Dodatkowo może poprosić również o podanie danych osobowych członków najbliższej rodziny, jeżeli będą one koniecznie do skorzystania przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy.
Paragraf 4 powołanego przepisu daje również pracodawcy prawo do zażądania podania innych danych osobowych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.
Dodatkowe dane mogą być udostępnione po wcześniejszym wyrażeniu zgody przez pracownika. Jednak nawet wtedy nie mogą one dotyczyć spraw osobistych, czy niezwiązanych z kwalifikacjami. Za takie należy uznać pytania o stan rodzinny, plany osobiste, dotyczące religii, poglądów politycznych, stanu zdrowia, nałogów lub inne naruszające godność kandydata.
Na niezgodność tego typu pytań z prawem wskazują wyroki Naczelnego Sądu Administracyjnego, m.in. wyrok NSA z 1 grudnia 2009 r. I OSK 249/09 oraz wyrok NSA z 6 września 2011 r. I OSK 1476/10.
Czy pytania osobiste to dyskryminacja?
Prawo pracy zakazuje wszelkich form dyskryminacji. Mówi o tym art. 18 Kodeksu Pracy, który zakazuje nierównego traktowania pracowników zarówno w okresie zatrudnienia, jak i przy jego nawiązywaniu. Proces rekrutacji z zasady powinien przebiegać w sposób obiektywny. Prośby o podanie informacji o stanie cywilnym, naszych poglądach, czy stanie posiadania mogą być przejawem dyskryminacji, ale bardziej na późniejszym etapie – wyboru pracownika. Ich zadanie rodzi więc dość silne podejrzenie, że pracodawca w momencie wyboru kandydata dokonał dyskryminacji innych kandydatów ze względu na ich poglądy, wiek, czy sytuację rodzinną.
Odpowiadać, czy nie odpowiadać na osobiste pytania?
Co do zasady jest to nasza osobista sprawa. Zgodnie z prawem jednak, nie mamy obowiązku udzielania odpowiedzi na nielegalne pytania na rozmowie kwalifikacyjnej. Co ciekawe jeśli już udzielimy odpowiedzi, ale przez swoją zapobiegliwość, nie będzie ona zgodna z prawdą, nie będzie to stanowić naruszenia przepisów. Z punktu widzenia ewentualnej odpowiedzialność prawnej, takie zatajenie faktów lub planów, np. rodzinnych, jest traktowane jako rodzaj samoobrony przed dyskryminacją ze strony pracodawcy.
Pytanie o ciążę i dzieci
Na szczególne omówienie zasługuje owiane złą sławą pytanie o plany rodzicielskie. Jak pewnie nietrudno się domyślić z powyższego fragmentu, należy ono do pytań niedozwolonych. O ile praca, o którą ubiega się kandydatka, nie jest pracą niedozwoloną z uwagi na ochronę macierzyństwa. W pozostałych przypadkach odpowiedź na tak sformułowane pytanie, nie musi być udzielona. Pracodawca, który domaga się takich danych, naraża się na zarzut naruszenia dóbr osobistych oraz zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu.
Kiedy skierować sprawę do sądu?
Na pierwszy rzut oka takie rozwiązanie może wydawać się abstrakcyjne, ale nielegalne pytania na rozmowie kwalifikacyjnej i płynący z nich przejaw dyskryminacji, mogą mieć swój finał w sądzie. Jeśli o nieotrzymaniu pracy zdecydowały zadawane podczas rozmowy kwalifikacyjnej osobiste pytania, kandydat może dochodzić przed sądem pracy odszkodowania z tytułu dyskryminacji. Odszkodowanie może mieć wartość co najmniej minimalnego wynagrodzenia, nie może jednak polegać na żądaniu przyjęcia do pracy. Ciekawym aspektem tego postępowania jest fakt, że nieprzyjęty pracownik nie musi udowadniać dyskryminacji, a jedynie ją uprawdopodobnić, np. poprzez wskazanie zadawanych pytań.
