Zakaz dyskryminacji w pracy obowiązuje zarówno na poziomie prawa krajowego, jak i unijnego. O ile w niektórych przypadkach łatwo przejawy dyskryminacji zauważyć i udowodnić, to czasem da się ją zakamuflować. Istnieje bowiem jeszcze dyskryminacja pośrednia, która jest trudniejsza do udowodnienia, ale której również nie można stosować w zakładzie pracy.
Czym jest dyskryminacja pośrednia?
Dyskryminacja pośrednia inaczej nazywana jest dyskryminacją ukrytą. Jest znacznie trudniejsza do zauważenia. Zgodnie z definicją zawartą w artykule 183a § 4 Kodeksu pracy
Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Z pozoru może się wydawać, że dyskryminacji wcale nie ma
Bezpośrednie przejawy dyskryminacji dosyć łatwo zauważyć. Przykładem są chociażby liczne dyskryminujące ogłoszenia o pracę, w których proponuje się zatrudnienie tylko osobom konkretnej płci czy narodowości. Dyskryminacja pośrednia jest natomiast o tyle trudna do wykrycia, że z pozoru może się wydawać, że wszyscy pracownicy traktowani są jednakowo. Wymierzona w określoną grupę pracowników, przy czym niekoniecznie musi być działaniem celowym. Będzie mieć miejsce wtedy, gdy po wnikliwym przyjrzeniu się warunkom pracy okazuje się, że między grupami pracowników występują pewne dysproporcje.
Jak może wyglądać dyskryminacja pośrednia?
Przykładem może być chociażby wprowadzenie nakazu noszenia przez pracowników sklepu firmowej odzieży, która dostępna jest w wąskim zakresie rozmiarów. Sprawia to, że ma miejsce pośrednia dyskryminacja osób otyłych. Dyskryminacją pośrednią może być też brak umożliwiania samotnemu ojcu pracy w elastycznych godzinach, podczas gdy pozwala się na to matkom samotnie wychowującym dziecko.
Na temat dyskryminacji pośredniej niejednokrotnie wypowiadał się też Sąd Najwyższy, chociażby w uchwale z 19 listopada 2008 roku (I PZP 4/08). Sąd uznał wówczas, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony pracownicy wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury stanowi dyskryminację ze względu na płeć. Kryterium „nabycia uprawnień emerytalnych” było tylko z pozoru neutralne ze względu na zróżnicowanie wieku emerytalnego w stosunku do kobiet i mężczyzn.
Dyskryminacja pośrednia musi dotyczyć grupy pracowników
Aby udowodnić, że miała miejsce dyskryminacja pośrednia, nie wystarczy wykazać, że dane postanowienie, kryterium czy praktyka prowadzi do szczególnie niekorzystnej sytuacji dla danej osoby. Podobny skutek musi wystąpić wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do danej grupy.
Właśnie z tego powodu w pierwszej instancji odrzucono roszczenie pracownicy w sprawie Eweida przeciwko British Airways. Pracownica twierdziła wówczas, że zakaz noszenia krzyża w pracy stanowił dyskryminację ze względu na wyznanie. Choć w Europejskim Trybunale Praw Człowieka w końcu uzyskała pozytywne rozstrzygnięcie, to wcześniej jej powództwo zostało oddalone przez sądy. Podkreślały one wówczas, że w przypadku dyskryminacji pośredniej wymagane jest wykazanie choćby elementu zbiorowej niekorzyści. Kobieta musiała więc udowodnić, że roszczenie nie jest związane tylko z jej osobistym sprzeciwem.
