Pracodawcy w Polsce nie lubią w ofertach pracy informować o przyszłym wynagrodzeniu. Pewna firma postanowiła jednak zrobić mały, ostrożny krok do przodu. W reklamie mającej zachęcić kandydatów podała trzymiesięczne wynagrodzenie. Tego typu praktyki to wprowadzanie przyszłego pracownika w błąd, czy „tylko” marnowanie jego czasu?
Trzymiesięczne wynagrodzenie podane w ogłoszeniu o pracę to zawsze lepiej, niż brak jakiejkolwiek informacji o pensji
W internecie krąży reklama pewnego przedsiębiorstwa szukającego operatorów produkcji. Pomóc w tym miał baner sfotografowany w jednym z polskich miast. Teoretycznie oferta pracy jak każda inna. Można by wręcz powiedzieć, że wyłamująca się z obowiązującego trendu nieinformowania kandydatów o przewidzianym wynagrodzeniu aż do samego końca. Powszechnego zwłaszcza wśród tych pracodawców, którzy w tym względzie nie mają się czym pochwalić.
Na pierwszy rzut oka oferta jest wyjątkowo wręcz korzystna. Kwota 12 000 zł zapisana największą na całym banerze czcionką razi wręcz po oczach. Wyraźnie widać również telefon kontaktowy i nazwę stanowiska pracy. Gdzieś tam w rogu dostrzec można również logo szwedzkiej firmy prowadzącej rekrutację. W czym tkwi problem? W tym, że podano trzymiesięczne wynagrodzenie. Tak jakby.
Potencjalny pracownik dowie się bowiem, że proponowaną kwotę 12 000 zł może zarobić w trzy miesiące. Około. Tak naprawdę to nie do końca wiadomo, na jaką pensję może liczyć kandydat. Zaraz pod dwunastoma tysiącami złotych znajduje się bowiem dopisek naprawdę małym druczkiem. Okazuje się, że na te 12 000 zł składa się pensja brutto, dodatek zmianowy, oraz bliżej niesprecyzowana premia.
Mediana zarobków operatorów produkcji wynosi w Polsce ok. 4500 zł. brutto. Dzieląc proponowaną kwotę na trzy otrzymujemy zauważalnie mniej. Wygląda więc na to, że ta jakże kusząca oferta w rzeczywistości nie wybija się pod względem oferowanego wynagrodzenia na plus. Potencjalnie może nawet znajdować się w ogonku rynkowych stawek. Na szczęście pieniądze to nie wszystko – oferta wspomina również o „benefitach„, „dobrej lokalizacji” i „szwedzkiej firmie”.
Sensem prawa pracy jest właściwie wyrównywanie szans pracownika względem pracodawcy
Trudno byłoby zarzucić przedsiębiorcy kłamstwo. Reklama zawiera w końcu prawdziwe informacje – z pewnego punktu widzenia. Jeżeli komuś odpowiada trzymiesięczne wynagrodzenie w takiej wysokości, to po prostu przyjmie ofertę. Jeżeli nie zauważył dopisku drobnym druczkiem pod spodem, to i tak przed podpisaniem umowy prawda wyjdzie na jaw. W najgorszym wypadku: tuż przed jej podpisaniem.
Sam fakt podania wynagrodzenia już na etapie reklamy, czyli jeszcze przed złożeniem kandydatowi formalnej oferty pracy, jest właściwie godny pochwały. Nie każda firma w Polsce zdecydowałaby się na tak odważne posunięcie. Dlatego nie powinno nas specjalnie dziwić, że potencjalny pracodawca stara się przedstawić rzeczywistość oferowaną przyszłym pracownikom w jak najlepszym świetle.
Tym niemniej trzymiesięczne wynagrodzenie może stanowić lekką przesadę w „pudrowaniu” oferty. I to pomimo tego, że trzymiesięczny okres rozliczeniowy jest przecież czymś dopuszczalnym przez prawo pracy i stosowanym w praktyce. Można się więc spierać, czy taka reklama nie stanowi większej szkody, niż pożytku dla wizerunku potencjalnego pracodawcy. Zapewne wszystko zależy od tego, czy firma znalazła i zatrudniła poszukiwanych operatorów produkcji.
Warto się jednak zastanowić, czy tego typu reklamy nie powinny podlegać jakiegoś rodzaju ograniczeniom. Wszelkiej maści reklamy pożyczek i kredytów muszą w jasny i zrozumiały sposób podawać rzeczywistą roczną stopę oprocentowania. Wszystko po to, żeby upewnić się, że taka reklama nie wprowadzi klienta w błąd.
Reklama szwedzkiej firmy podaje wszystkie niezbędne informacje, nawet jeśli jej forma pozostawia nieco do życzenia
Teoretycznie zawierana z bankiem, lub pożyczkodawcą, umowa powinna zawierać wszystkie niezbędne informacje. Niestety nie każdy jednak dokładnie czyta umowy. Te zresztą niekiedy bywają specjalnie formułowane w sposób bardziej zawiły, niż to absolutnie konieczne. Tylko czy porównanie pożyczek do umowy o pracy jest w ogóle uprawnione?
W obydwu przypadkach mamy do czynienia z poważnymi konsekwencjami dla „słabszej” strony. Rozwiązanie umowy o pracę bez zgody pracodawcy niekoniecznie musi być czynnością banalną. Jedną jest w końcu osoba fizyczna, drugą profesjonalny podmiot. Sensem interwencji państwowej w tego typu sprawach jest właśnie wyrównanie szans pomiędzy stronami. Patrząc na problem z tego punktu widzenia można dostrzec potrzebę ochrony potencjalnego pracownika także przed potencjalnie mylącymi reklamami stanowisk pracy.
Z drugiej jednak strony, jak już wspomniano, kandydat najprawdopodobniej w którymś momencie dowie się, ile będzie zarabiał. Jeżeli nie będzie zainteresowany, to straci czas – a nie potencjalnie sporą część swojego majątku. Być może lepszym rozwiązaniem niż zakazy byłoby wprowadzenie jakiejś formy minimum informacji, jakie powinny zawierać nawet tego typu reklamy.
Taki obowiązek w szczególności powinien obejmować podawanie wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę. Nie bez znaczenia jest wówczas również okres rozliczeniowy. Oczywiście z punktu widzenia pracownika korzystniejsze byłoby podawanie wynagrodzenia netto, niż brutto. Niestety, praktyka rynkowa jest jaka jest – na czym zyskują i pracodawcy i politycy. Tego się raczej nie zmieni.
Należy jednak zauważyć, że ogłoszenie szwedzkiej firmy w zasadzie te hipotetyczne wymogi spełnia – nawet, jeśli formą kluczy nieco dookoła tematu. Dlatego rozsądnym byłoby również wprowadzenie wymogu przeliczenia oferowanej pensji na jeden miesiąc. Ewentualnie, jak w przypadku minimalnej stawki dla umów zlecenia – za godzinę pracy.
