Pracownik, który jest zatrudniony na umowie o pracę, co do zasady jest dość dobrze chroniony przed nagłym zwolnieniem. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nigdy nie może go zwolnić z dnia na dzień. Zwolnienie dyscyplinarne pracownika nie jest jednak łatwe i muszą być ku temu solidne argumenty, zwłaszcza że ten może potem oddać sprawę do sądu.
Podstawą umowy o pracę jest pewien komfort, jaki ma ona dać obu stronom. Co do zasady bowiem, zarówno pracownik, jak i pracodawca mają pewność, że nie zostaną bez pracy lub zatrudnionego z dnia na dzień.
Kodeks Pracy jako podstawową formę rozwiązania umowy o pracę uznaje albo rozwiązanie z okresem wypowiedzenia, albo porozumienie stron. Jeżeli bowiem obie strony dogadają się, że nie chcą już ze sobą pracować, to mogą taką umowę rozwiązać nawet z dnia na dzień.
Zwolnienie dyscyplinarne pracownika jest możliwe tylko z trzech powodów
Jednak jeżeli pracodawca chciałby zwolnić w trybie natychmiastowym pracownika, to nie jest to takie proste, jak na amerykańskich filmach, gdzie szef po prostu mówi zatrudnionemu, że ten „wylatuje” i w taki sposób kończy jego karierę w danym przedsiębiorstwie.
W Polsce kodeks pracy przewiduje jedynie trzy powody, kiedy pracodawca może zerwać umowę i każda z nich opiera się o winę pracownika:
- Powód: ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych,
- Powód: popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- Powód: zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Dwa ostatnie powody są dość jasne. Kiedy pracownik popełni jakieś przestępstwo i trafi np. do więzienia, to jest logiczne, że pracodawca ma prawo momentalnie go zwolnić.
Podobnie jest z zawinioną utratą uprawnień. Najczęściej ma to do czynienia w przypadku kierowców, którzy np. tracą prawo jazdy. Oczywiście pracodawca może wtedy takiego zatrudnionego przenieść na inne stanowisko, ale ma też prawo zrezygnować z jego usług. Ważne jest jednak, by z samej umowy o prace jasno wynikało, że takie uprawnienia są niezbędne do pracy.
Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych to temat, którego Kodeks Pracy jasno nie określa
Najbardziej szerokim polem dyskusji na temat zwolnienia pracownika dyscyplinarnie jest kwestia ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Sam kodeks pracy nie wyjaśnia bowiem jasno, czym te obowiązki są, a można się domyślać, że każdy pracodawca będzie inaczej odczytywał, co jest ich ciężkim naruszeniem, a co nie.
Warto tutaj bowiem zauważyć, że podstawą nie jest każde naruszenie, a jedynie takie, które można określić ciężkim. Każdorazowo trzeba to więc oceniać indywidualnie.
Stworzenie konkurencyjnej firmy może być podstawą do dyscyplinarki
Ciekawym przykładem takiego naruszenia ciężkiego, jest prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Według części sądów, takie zachowanie jak najbardziej może być podstawą do dyscyplinarki, chociaż oczywiście musi takie zachowanie pracownika uderzać mocno w interesy pracodawcy.
Jako taki przykład można przyjąć np. sytuację, gdy osoba pracująca w serwisie samochodowym zakłada własną firmę, bez informowania pracodawcy, a potem np. podbiera mu klientów. Wtedy można potraktować to jako złamanie zasady, o której mowa w art. 100 Kodeksu Pracy, gdzie jest zapisane:
Pracownik jest zobowiązany, w szczególności:
dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Ważne jest jednak też to, że aby uznać coś za ciężkie naruszenie, to trzeba mieć jak największą pewność, że można przypisać pracownikowi winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Tak orzekł w 1999 roku Sąd Najwyższy. Oznacza to, że jeżeli nawet pracownik wyrządził pracodawcy jakąś dużą szkodę, ale zrobił to w sposób przypadkowy, to nie ma podstaw do zwolnienia dyscyplinarnego.
Zwolnienie kogoś dyscyplinarnie jest trudne, dlatego zawsze lepiej się dogadać
Klasycznym przykładem ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest natomiast nieprzychodzenie do pracy przez zatrudnionego. Warto jednak wtedy pamiętać, że jednodniowa nieobecność nie jest jeszcze powodem do dyscyplinarki, nawet jeżeli pracownik nie zgłosił tego, że go nie będzie. Aby mieć wyraźne podstawy do zerwania umowy należy więc poczekać kilka dni, a także najlepiej próbować samemu skontaktować się z pracownikiem, by w razie sprawy sądowej mieć potwierdzenie, że staraliśmy się ustalić, co jest powodem jego nieobecności.
Zwolnienie dyscyplinarne wiąże się bowiem z tym, że pracownik nie otrzyma wynagrodzenia, które normalnie dostawałby przez okres wypowiedzenia. W niektórych wypadkach chodzi o dość duże sumy, zwłaszcza gdy dotyczą kilku miesięcy. Dlatego decydując się na zwolnienie dyscyplinarne, musimy być od razu przygotowani na to, że pracownik może chcieć oddać sprawę do sądu i tam szukać sprawiedliwości. Warto więc też od razu zbierać, na taką ewentualność, wszelkie notatki służbowe i inne informacje, które ewentualnie pozwolą nam udowodnić swoje racje.
Z takiego sposobu rozwiązywania umowy należy więc korzystać najrzadziej jak to możliwe i traktować je jedynie jako ostateczność. Należy bowiem pamiętać, że każdą umowę o pracę można też rozwiązać za pomocą porozumienia stron i często najlepszym rozwiązaniem będzie chociaż spróbować się dogadać. Zwłaszcza że samym pracownikom często też może być to na rękę. Widząc, że pracodawca ma podstawy do dyscyplinarki, mogą woleć mieć wpisane jednak w świadectwie pracy nie zwolnienie z powodu art. 52 Kodeksu Pracy, oznaczającego właśnie naruszenie obowiązków pracowniczych, a klasyczne porozumienie stron, które nie będzie rzucało się w oczy u nowego pracodawcy.
