Zamieszczanie w Internecie wypowiedzi związanych z miejscem pracy staje się coraz bardziej popularne. Stąd powstaje pytanie jakie konsekwencje może to za sobą nieść. Czy zwolnienie pracownika za wpis w sieci jest w polskim prawie dopuszczalne?
W dzisiejszych czasach niemal każdy ma już konto na popularnych platformach społecznościowych. Nie wszyscy chcą dzielić się tam swoim prywatnym życiem lub zdaniem na gorące tematy. W społeczeństwie są też jednak tacy, którzy chętnie wypowiadają się w wielu kwestiach, także tych związanych ze swoim pracodawcą. Pytanie brzmi czy coś może za to grozić?
Czy utrata zaufania uzasadnia zwolnienie pracownika za wpis w sieci?
Zgodnie z art. 30 §4 Kodeksu Pracy w oświadczeniu pracodawcy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Nie ma zatem możliwości, by pracodawca rozstał się z nami bez słowa wyjaśnienia.
W sytuacji kiedy na linii pracodawca-pracownik po prostu się nie układa, szefostwo czasami próbuje uzasadniać swoje działanie tak zwaną utratą zaufania. Taki powód może też być podany w przypadku chęci zwolnienia pracownika za jego wypowiedź w mediach społecznościowych. Jak się jednak okazuje to nie wcale nie jest takie łatwe.
Sąd Najwyższy już wiele tam temu zajął bowiem stanowisko w tej sprawie.
utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 r., sygn. I PKN 385/07
Jeżeli zatem rozważamy zwolnienie pracownika za wpis w sieci, to trudno nie uznać, iż jest to wynik naszej arbitralnej oceny jednostkowej sytuacji.
A może ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych?
Zdecydowanie częściej wykorzystywaną instytucją w przypadku chęci pozbycia się pracownika za jego wypowiedzi w sieci jest zwolnienie dyscyplinarne. Zgodnie bowiem z art. 52 §1 pkt 1 Kodeksu pracy takie rozwiązanie wchodzi w grę w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków.
Te z kolei wymienione zostały w dalszej części ustawy, a konkretnie w art. 100. Jednym z nich jest dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. To właśnie ten przepis jest najczęściej wykorzystywany w sytuacji gdy w grę wchodzi zwolnienie za wpis w sieci. Czy słusznie?
Jak się okazuje niekoniecznie. W doktrynie i orzecznictwie zwraca się bowiem uwagę, że naruszenie obowiązków musi być ciężkie. Nie każda krytyczna wypowiedź o pracodawcy będzie więc spełniać to kryterium. Kluczem jest tutaj sytuacja indywidualna ocena sytuacji.
Jeżeli na przykład pracownik regularnie szkaluje swojego pracodawcę w sieci, przyczyniając się tym samym do spadku zamówień na daną usługę, dyscyplinarka wchodzi w grę.
Podobnie też można oceniać sytuację, która jakiś czas temu przydarzyła się Ikei. Tam jeden z pracowników na wewnętrznym komunikatorze obrażał społeczność LGBT. Takie działanie może być z pewnością oceniane jako ciężkie złamanie podstawowych obowiązków związanych z przestrzeganiem zasad współżycia społecznego.
Inaczej należy jednak zachować się w przypadku, gdy ktoś w ramach wolności słowa, wyraża swoje prywatne zdanie na jakiś temat. W tym przypadku warto przytoczyć sytuację urzędnika Ministerstwa Spraw Zagranicznych. Został on zwolniony za udostępnienie postu na Facebooku związanego z uznaniem prawa do aborcji za prawo człowieka. W sprawę zaangażowała się Helsińska Fundacja Praw Człowieka, która potem poinformowała, że sąd stanął po stronie pracownika. Skład orzekający uznał, iż był to prywatny komentarz do kwestii światopoglądowych. Ponadto treści były publikowane na prywatnym koncie, z którego nie można było wywnioskować gdzie jest zatrudniony jest urzędnik.
Zwolnienie możliwe, ale trudne do obrony
Dochodzimy więc do wniosku, że zwolnienie pracownika za wpis w sieci jest możliwe. Choć taka przesłanka nie jest bezpośrednio wskazana w przepisach, to w niektórych wypadkach można uznać, iż jest to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Należy jednak pamiętać, że zasadność dyscyplinarki z takiego powodu zarezerwowana jest dla naprawdę wyjątkowych przypadków. Może się więc okazać, że w ewentualnym sporze sądowym, rozstrzygnięcie nie będzie dla pracodawcy korzystne.
