Obecnie pracownicy są świadomi swoich praw i ochoczo korzystają z kodeksowej ochrony. Najczęściej (poza sporami dotyczącymi bezpodstawnego zwolnienia z pracy, czy też ustalenia istnienia stosunku pracy) na sądową wokandę trafiają sprawy dotyczące mobbingu. Niestety, czasem oskarżenie o mobbing jest tylko sposobem na pozbycie się nielubianego przełożonego.
Oskarżenie o mobbing powinno być dobrze przemyślane
Aktualnie mówi się o rynku pracownika. Zatrudnieni nie wiążą się ze swoim zakładem pracy raz na całe życie, nie boją się nowych wyzwań i dbają o to, aby warunki w pracy były odpowiednie. Dlatego właśnie kadra kierownicza musi szczególnie uważać – nieodpowiednie zachowanie względem pracowników może skończyć się firmowym postępowaniem wyjaśniającym, lub też na sądowej wokandzie.
W działaniach przełożonych najłatwiej doszukać się mobbingu, który obecnie ma bardzo szeroką definicję. Mówiąc krótko, każde nieodpowiednie zachowanie przełożonego względem pracownika może być zakwalifikowane, jako mobbing (o ile oczywiście nie jest zdarzeniem jednorazowym). Przykładowo – częsta (nieuzasadniona) krytyka, publiczne podważanie kompetencji, powierzenie dodatkowych obowiązków, poniżej kwalifikacji osoby zatrudnionej, izolowanie od zespołu, wzbudzanie niepokoju – te wszystkie działania noszą cechy mobbingu i przełożony może za nie odpowiedzieć. Pracownik jednak powinien być ostrożny podczas formułowania swoich oskarżeń.
Czym dokładnie jest mobbing?
Chociaż definicja mobbingu jest szeroka, istnieje sporo przesłanek, które musi spełnić przełożony, aby być uznanym za mobbera. Dokładnie zostało to opisane w postanowieniu Sądu Najwyższego z 2017 roku (II PL 62/17). Jak wyjaśnił wtedy skład sędziowski:
Zgodnie z art. 943 § 2 k.p., mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Z ustawowej definicji wynika zatem, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji przez działania mobbingowe o charakterze ciągłym.
Zachowania mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń. Treść tej definicji wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie
Oskarżenie o mobbing sposobem na pozbycie się nielubianego przełożonego?
Nie każdy przełożony wzbudza sympatię, nie każdy jest wymarzonym współpracownikiem. Jeżeli do tego dołożymy potencjalne zatargi osobiste, czy chęć podwładnego na zajęcie stanowiska kierowniczego, w głowie pracownika może pojawić się „genialny” plan. Oskarżenie przełożonego o mobbing może mieć naprawdę poważne konsekwencje i doprowadzić do zwolnienia nielubianego pryncypała. To jednak bardzo obosieczna broń.
O mobbing oskarżyć łatwo, trudniej się przed takimi oskarżeniami bronić. To na powodzie jednak (czyli na osobie, która twierdzi, że doświadczyła mobbingu) ciąży konieczność udowodnienia, że do działań o takim charakterze faktycznie doszło. Jeżeli w toku postępowania okaże się, że oskarżenie było fałszywe, to osoba oskarżona o mobbing może dochodzić swoich praw. I takie sprawy również trafiają na wokandę sądów, a sądy stoją na stanowisku, że fałszywe oskarżenie w tym zakresie jest naruszeniem dóbr osobistych, w związku z czym osobie poszkodowanej przysługuje odpowiednie zadośćuczynienie. Przykładem może być wyrok Sądu Okręgowego we Wrocławiu z 2014 roku (I C 806/13), w którym skład sędziowski stwierdził, że:
Naruszenie dobra osobistego w postaci dobrego imienia, czyli pozytywnego postrzegania człowieka przez inne osoby, inaczej mówiąc opinii w środowisku zawodowym, społecznym, lokalnym, może wyrażać się przekazywaniem innym osobom informacji podważających pozytywny wymiar takiego odbioru.
Powódka podniosła, że wskutek skierowania przez pozwanego skargi do jej przełożonych zostały naruszone jej dobre imię i opinia w miejscu pracy. Nie ulega wątpliwości, iż ochronie podlegać winny takie dobra osobiste powódki, jak jej dobre imię, pozytywny odbiór przez inne osoby.
Warto zwrócić uwagę, że nie tylko bezpodstawne dochodzenie odszkodowania i zadośćuczynienia za mobbing na drodze sądowej, może być naruszeniem dóbr osobistych osoby fałszywie oskarżonej. Już samo fałszywe zawiadomienie pracodawcy o mobbingu (a także m.in. o molestowaniu seksualnym w miejscu pracy) może być podstawą dochodzenia zadośćuczynienia przez osobę, na którą skierowano fałszywe oskarżenia.
Nie każda krytyka to mobbing w miejscu pracy
Nieco inaczej wygląda sytuacja, gdy pracownik faktycznie miał nieprzyjemności z przełożonym, jednak zachowanie zwierzchnika nie wyczerpało definicji mobbingu. Tutaj można mówić o usprawiedliwionej pomyłce, kiedy to pracownik faktycznie czuł się pokrzywdzony. Przełożony, który został uwolniony od zarzutu stosowania mobbingu może dochodzić zadośćuczynienia za takie oskarżenia tylko w sytuacji, gdy działanie podwładnego było bezprawne. Jeżeli więc podwładny był przekonany, że zachowanie przełożonego jest niewłaściwe, nie będzie musiał płacić zadośćuczynienia, ponieważ mowa o usprawiedliwionym błędzie.
O mobbing łatwo posądzić wymagającego przełożonego. Tak naprawdę tylko cienka granica oddziela go od uzasadnionego dyscyplinowania pracownika, czy wprowadzania w miejscu pracy odpowiednich rygorów. Pracownik może niejednokrotnie czuć się pokrzywdzony (na przykład upomnieniem, czy koniecznością poprawiania swoich wyników w pracy), jednak nie zawsze zachowanie przełożonego jest bezprawne. Jak zauważył Sąd Najwyższy w swoim wyroku z 2016 roku (I PK 243/15):
Samo subiektywne przeświadczenie pracownika, że określone zachowanie polegające na nękaniu, zastraszaniu i wywołaniu zaniżonej oceny przydatności zawodowej, ośmieszanie go, nie jest wystarczającą przesłanką dla przypisaniu pracodawcy zachowań mobbingowych.
Co więc jest taką przesłanką? Trudno jednoznacznie stwierdzić, ponieważ każda sytuacja jest inna. Jeżeli pracownik nie czuje się w miejscu pracy dobrze, a współpracy z przełożonym daleko jest do wzorowej, warto zastanowić się nad zmianą miejsca zatrudnienia. Jeżeli jednak przełożony faktycznie przekracza pewne granice, dochodzenie odszkodowania i zadośćuczynienia, a także zgłoszenie tego faktu właścicielom firmy jest w pełni uzasadnione. Oskarżenia takie nie mogą jednak wynikać ze złośliwości i chęci zemsty i muszą być poparte dowodami. Fałszywe oskarżenia mogą skończyć się zadośćuczynieniem, jednak wypłaconym przełożonemu przez osobę, która bezpodstawnie oskarżyła go o mobbing.
