Epidemia koronawirusa sprawiła, że pojawiły się pytania jakie są prawa i obowiązki pracownika w jej trakcie. Czy pracodawca ma obowiązki, które musi dopełnić żeby miejsce pracy było w pełni bezpieczne? Czy może żądać od pracownika określonych zachowań?
Koronawirus zmienił obraz pracy w Polsce
Wielu pracowników zostało odesłanych do domów, by stamtąd wykonywać swoje obowiązki w formie pracy zdalnej. Została ona przewidziana w ramach przepisów tarczy antykryzysowej. Zgodnie z nimi pracodawca może wydać pracownikowi polecenie pracy zdalnej, a pracownik nie może odmówić. Co ważne, przepisy nie zdefiniowały w jakiej formie należy wydać takie polecenie. Dlatego może to być zarówno forma pisemna, jak i ustna. Polecenie może mieć również charakter zwykłego maila do pracownika. Co do zasady praca będzie wykonywana z domu, ale przepisy nie definiują takiego obowiązku. Pracodawca może wskazać pracownikowi konkretne miejsce, gdzie będzie mógł pracować zdalnie. Może to być hotel, w którym zostaną wynajęte pokoje dla pracowników. Warto pamiętać, że godziny pracy pozostają takie same, jak określone w regulaminie pracy.
Pracodawca może uregulować zakres pracy zdalnej, tryb dokumentowania postępów w pracy oraz ewidencji godzin pracy i potwierdzania rozpoczęcia i zakończenia czynności służbowych. Przepisy nie regulują czasu na jaki pracodawca może skierować pracownika do pracy zdalnej. Może go skracać lub wydłużać w zależności od potrzeb. Przy czym zapisy tarczy antykryzysowej stanowią, że przepis wprowadzający pracę zdalną straci moc po 180 dniach od 8 marca, tj. przestanie obowiązywać w dniu 4 września 2020 r. Miejmy nadzieję, że wtedy wszystko wróci do normy. Bardzo ważne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy jest to, praca zdalna nie wpływa niekorzystnie na wynagrodzenie. Pamiętajmy, że pracownikowi przysługuje ekwiwalent za korzystanie z własnego sprzętu podczas pracy zdalnej.
Epidemia zmieniła prawa i obowiązki pracownika w zakresie czasu pracy
W ramach dostosowania się do nowej rzeczywistości zmieniono zapisy dotyczące czasu pracy. Uległ on znacznemu uelastycznieniu. Zgodnie z przepisami tarczy antykryzysowej pracodawca może ograniczyć dobowy odpoczynek pracownika z 11 do do 8 godzin. Tak samo ograniczeniu może zostać poddany tygodniowy nieprzerwany czas odpoczynku, z 35 do 32 godzin. Ale w przypadku takich ograniczeń pracodawca musi zagwarantować równoważny okres odpoczynku w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni. Nie każdy pracodawca będzie mógł stosować takie rozwiązania. Żeby je wprowadzić w życie musi nastąpić spadek obrotów gospodarczych spowodowanych epidemią koronawirusa. Dodatkowo pracodawca nie może mieć zaległości w zapłacie składek na ubezpieczenia społeczne i fundusze oraz nie może zalegać z podatkami.
Ponadto pracodawca może zawrzeć porozumienie z pracownikami, w którym wprowadzi system równoważnego czasu pracy z maksymalnym dobowym czasem pracy 12 godzin w okresie maksymalnie 12 miesięcy. W takiej sytuacji pracodawca będzie musiał oddać w innym dniu godziny przepracowane powyżej 8 godzin lub udzielić dodatkowych dni wolnych. Może również zawrzeć porozumienie, w którym wprowadzi inne mniej korzystne rozwiązania dla pracowników.
Epidemia wymusiła również inne prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa pracy
Pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy. W ramach walki z koronawirusem i powstrzymaniem jego rozprzestrzeniania pracodawca ma zapewnić rękawiczki jednorazowe oraz środki do dezynfekcji. Taki obowiązek musi być spełniony wobec wszystkich pracowników, niezależnie od podstawy zatrudnienia. Stanowiska pracy mają być od siebie oddalone o co najmniej 1,5 metra. Ponadto pracodawca może wprowadzić dodatkowe środki bezpieczeństwa adekwatne do wykonywanej przez pracownika pracy. Pracodawca powinien uregulować zasady postępowania w zakładzie pracy, których celem będzie zmniejszenie ryzyka zarażenia się. Natomiast pracownik ma obowiązek wykonywać pracę w taki sposób, by współdziałać z pracodawcą w celu osiągnięcia wymaganego poziomu bezpieczeństwa i higieny pracy. Musi na siebie uważać również podczas pracy zdalnej, bo w jej trakcie również może dojść do wypadku w czasie pracy.
Epidemia wymusiła zamknięcie zakładu pracy – prawa i obowiązki pracownika
Zamknięcie zakładu pracy z powodu koronawirusa oraz niemożność wykonywania pracy w trybie zdalnym nie oznacza, że pracownik traci prawo do wynagrodzenia. Zgodnie z przepisami przysługuje mu świadczenie za przestój w pracy. Zgodnie z przepisami art. 81 kodeksu pracy:
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Jeżeli umowa przewiduje stawkę miesięczną należy ją podzielić przez liczbę godzin pracy w miesiącu. Tak otrzymaną stawkę godzinową należy pomnożyć przez liczbę godzin przestoju. Pozwala to obliczyć stawkę za przestój. Jeżeli umowa nie przewiduje wynagrodzenia miesięcznego ani godzinowego to pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości 60% wynagrodzenia. Liczy się je tak samo jak wynagrodzenie urlopowe.
Epidemia nie wpływa na prawa i obowiązki pracownika w zakresie urlopu
Nie zmieniła się generalna zasada, że pracodawca nie może zmusić pracownika do urlopu. Dotyczy to zarówno urlopu bezpłatnego jak i urlopu wypoczynkowego. Pracownik sam wybiera termin urlopu, który mu pasuje. Termin ten musi zostać ujęty w planie urlopowym funkcjonującym u pracodawcy. Plan ustalany jest w sposób, który ma zapewnić normalny tok pracy. Oczywiście może zdarzyć się sytuacja, że zaplanowany urlop pracownika wypadnie w trakcie trwającej epidemii, ale nie jest to urlop przymusowy. Pracodawca może się zwrócić do pracownika o wykorzystanie urlopu zaległego do 30 września bieżącego roku. Nie dotyczy to jednak puli urlopu bieżącego. Należy jednak pamiętać, że w ściśle określonych sytuacjach pracodawca ma prawo cofnąć urlop. Taką przyczyną jest np. sytuacja, w której nieobecność pracownika spowoduje zaburzenie funkcjonowania firmy.
