Kary pieniężne nakładane przez pracodawcę to temat z natury kontrowersyjny. Ta problematyka nie wygląda na szczęście tak, jak przedstawiają to amerykańskie filmy, a zdenerwowany szef nie może ot tak puścić pracownika z torbami, żądając zapłaty niebotycznych kwot. Niemniej pewne kary są możliwe do zastosowania.
Kary pieniężne w pracy
Nie funkcjonujemy na szczęście w realiach dzikiego i niczym nieskrępowanego kapitalizmu, toteż wszelkie kary, które pracodawca zamierza stosować względem pracownika, powinny zgodne być z prawem pracy. Tak też w art. 108 Kodeksu pracy uregulowano konsekwencje o charakterze karnym, które wolno stosować.
Tak też zgodnie z par. 1 ww. przepisu za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować
- karę upomnienia
- karę nagany
Zaś za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów BHP, PPOŻ., opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, a także stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, może zastosować karę pieniężną.
Zgodnie z prawem pracy, kara pieniężna za każde przekroczenie, jak i za każdy poszczególny dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Same kary pieniężne nie mogą przewyższać 10% wynagrodzenia przypadającego do wypłaty (netto). Same wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Ustawa zawiera też terminy. Karę należy zastosować najpóźniej do 2 tygodni od momentu powzięcia przez pracodawcę wiedzy o którymś z ww. uchybień, a także jednocześnie nie później niż 3 miesiące od daty „incydentu”. Pracownika należy także wysłuchać przed decyzją o ukaraniu. Nadto ustawa zawiera dyrektywę dotycząca wymierzania kary, toteż pracodawca musi wziąć pod uwagę stopień winy, a także dotychczasowy stosunek pracownika do pracy. Warto też dodać, że zdarzenie, za które ukarano pracownika, może jednocześnie być podstawą do rozwiązania stosunku pracy – co stanowi oczywiście odrębną sferę.
W jakiej formie pracownik dowiaduje się o karze pieniężnej (porządkowej)?
Istotny jest także tryb nakładania kar. Pracownik o nałożeniu na niego kary pieniężnej powinien być poinformowany na piśmie (poprzez zawiadomienie), w którym wskazać trzeba:
- rodzaj naruszonego obowiązku pracowniczego
- datę zdarzenia
- informację o sposobie odwołania się od kary pieniężnej
Od kary pieniężnej pracownik może się bowiem odwołać poprzez sprzeciw złożony w ciągu 7 dni od otrzymania zawiadomienia. Sprzeciw rozpatruje pracodawca po zasięgnięciu opinii organizacji związkowej. Jeżeli sprzeciw nie zostanie odrzucony w ciągu 14 dni, to uznaje się, że pracodawca uchylił karę. Co istotne, sprzeciw musi być oparty na konkretnych zarzutach naruszenia prawa, nie zaś na argumentach odnoszących się szeroko pojętej słuszności.
W ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu pracownik może zwrócic się do sądu pracy z wnioskiem o uchylenie kary. Sama kara pieniężna trafia – jako adnotacja – do akt pracowniczych, ale ulega zatarciu po roku nienagannej pracy, z czego pracodawca może usunąć tę informację z akt pracowniczych wcześniej – jeżeli uzna to za stosowne.
A co z umowami cywilnoprawnymi? Wówczas ewentualne kary mogą być uregulowane umownie, o ile umowa cywilnoprawna nie jest w istocie „ukrytą” umową o pracę. Wówczas należy wykazać, że doszło do niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania. Sama zasada swobody umów jest także ograniczona, m.in. przez zasady współżycia społecznego.
