Jednym z podstawowych obowiązków pracowników jest dbanie o dobro zakładu pracy. Przepisy nie podają przy tym żadnej definicji. Z drugiej strony niewypełnianie podstawowych obowiązków może skończyć się dla pracownika dyscyplinarką. Warto więc wiedzieć, w jaki sposób to sformułowanie interpretuje doktryna oraz sądy i kiedy można uznać, że pracownik dopuścił się naruszeń.
Kodeks pracy nie precyzuje, co oznacza dbanie o dobro zakładu pracy
Art. 100 Kodeksu pracy reguluje podstawowe obowiązki pracownika. To właśnie za ich naruszenie można zostać zwolnionym w trybie dyscyplinarnym. Niektóre z podpunktów nie budzą większych wątpliwości – wiadomo, co ustawodawca rozumiał np. poprzez „przestrzeganie regulaminu pracy” czy „przestrzeganie czasu pracy”. Sprawa nieco bardziej komplikuje się natomiast, jeśli chodzi o pkt. 4 tego artykułu, a więc dbanie o dobro zakładu pracy.
Problem w tym, że przepisy nie precyzują, co należy rozumieć przez to pojęcie. Na pomoc przychodzi jednak doktryna, a przede wszystkim – orzeczenia sądów. I tak zgodnie z nimi obowiązek dbania o dobro zakładu pracy rozumie się jako:
- powstrzymywanie się od działań, które mogą szkodzić zakładowi pracy oraz
- podejmowanie działań koniecznych dla dobra zakładu pracy.
Co ważne, chodzi tu nie tylko o interesy materialne, ale także niematerialne – np. dbanie o dobre imię firmy czy jej rozwój i funkcjonowanie. W ramach dbałości o dobro zakładu pracy od pracownika wymaga się więc czegoś więcej niż tylko „przestrzegania” obowiązujących ustaleń (o czym mowa w innych podpunktach art. 100 KP). Nieraz będzie on więc zmuszony podejmować czynności wykraczające poza treść umowy o pracę czy wykonywać polecenia pracodawcy. Często też dbanie o dobro zakładu pracy łączy się z pojęciem „lojalności pracowniczej” czy zaufaniem do pracownika. Utrata zaufania może być zresztą nawet uzasadnionym powodem wypowiedzenia umowy o pracę.
Przykłady naruszenia obowiązku dbania o dobro zakładu pracy
Przepisy nie tylko nie wskazują, w jaki sposób rozumieć obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, ale także, jakie mogą być przykłady takiego zachowania. W tym zakresie istnieje jednak naprawdę wiele wyroków sądów. I tak naruszenie obowiązku dbania o dobro zakładu pracy to przykładowo:
- użycie przez pracownika bez wiedzy i zgody pracodawcy jego urządzeń czy narzędzi,
- wspieranie konkurencyjnego zakładu pracy,
- zeznanie przez pracownika nieprawdy co do faktów powszechnie znanych załodze przedsiębiorstwa w postępowaniu powypadkowym,
- odmowa wykonania pracy wymagającej zwiększonego wysiłku w okresie zastępowania osoby przebywającej na urlopie.
Co ważne, obowiązek dbania o dobro zakładu pracy zdaniem sądów łączy się także z niepodejmowaniem działalności konkurencyjnej. A to oznacza, że nawet w przypadku, gdy pracownik nie podpisał umowy o zakazie konkurencji, może zostać zwolniony dyscyplinarnie za tego typu działania.
Pracodawca nie może natomiast np. żądać od pracownika, by ten w ramach dbałości o dobro zakładu pracy, stawił się w niej, kiedy przebywa na zwolnieniu lekarskim – nawet, jeśli pracodawca w ten sposób uzyska konkretne korzyści.
Co więcej, zdaniem Sądu Najwyższego przejawem dbałości o dobro zakładu pracy może być czasem właśnie powstrzymanie się od pracy. Będzie tak np. wgdy wykonywanie takiej pracy zagrażałoby zdrowiu pracownika (wyrok SN z dnia 7 stycznia 1998 roku, I PKN 405/97).
Pracodawca nie może też zwolnić pracownika, powołując się na naruszenie obowiązku dbania o dobro zakładu pracy, gdy ten podejmuje dodatkowe zatrudnienie. O ile nie wpływa to na wykonywanie jego obowiązków u pracodawcy (np. nie powoduje, że wskutek zmęczenia pracownik jest nieefektywny) czy nie wiąże się z działalnością konkurencyjną, ma on swobodę co do tego, w jaki sposób zagospodaruje czas wolny.
Niedbanie o dobro zakładu pracy nie zawsze skutkuje zwolnieniem dyscyplinarnym
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych daje pracodawcy prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a więc w trybie dyscyplinarnym. Jest to jednak prawo, a nie obowiązek, co oznacza, że brak dbania o dobro zakładu pracy nie zawsze skończy się dla pracownika dyscyplinarką.
Pracodawca równie dobrze może zdecydować się na rozwiązanie umowy w zwykłym trybie, a więc z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Ma też prawo uznać, że w ogóle nie zamierza takiego pracownika zwalniać. A wtedy, o ile brak dbałości o dobro zakładu pracy wiązał się z jednym z przypadków, o których mowa w art. 108 Kodeksu pracy, może zastosować kary porządkowe dla pracowników przewidziane przez przepisy.
