Kodeks pracy reguluje nie tylko prawa, ale też obowiązki pracownika. Ich naruszenie niesie natomiast za sobą konkretne konsekwencje

Praca Prawo dołącz do dyskusji 01.09.2021
Kodeks pracy reguluje nie tylko prawa, ale też obowiązki pracownika. Ich naruszenie niesie natomiast za sobą konkretne konsekwencje

Joanna Majkowska

Każda osoba zatrudniona na umowę o pracę ma nie tylko konkretne prawa zagwarantowane przez przepisy. Kodeks pracy reguluje także podstawowe obowiązki pracownika. Za ich nieprzestrzeganie grożą natomiast konkretne konsekwencje – od upomnienia, przez kary finansowe aż po zwolnienie dyscyplinarne.

Jakie są podstawowe obowiązki pracownika?

Podstawowe obowiązki pracownika reguluje art. 100 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracownik ma przede wszystkim wykonywać pracę sumiennie i starannie, a także stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeśli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Przepis wskazuje także, co w szczególności wchodzi w zakres takich podstawowych obowiązków. Będzie to:

  • przestrzeganie regulaminu zakładu pracy,
  • staranne i sumienne wykonywanie pracy,
  • przestrzeganie czasu pracy, zgłaszanie i usprawiedliwianie nieobecności,
  • przestrzeganie zasad BHP i ppoż,
  • dbanie o dobro zakładu pracy, m.in. nieujawnianie informacji, które mogą narazić pracodawcę na poniesienie szkody,
  • zachowanie tajemnic określonych w umowie i prawie,
  • przestrzeganie zasad współżycia społecznego.

Najczęstsze przykłady niedopełniania podstawowych obowiązków

Teoretycznie sprawa wydaje się dosyć prosta. Pracownik musi znać regulamin obowiązujący w zakładzie pracy i stosować się do zawartych tam postanowień. Jeśli zaś chodzi np. o przestrzeganie zasad BHP, musi uczestniczyć w szkoleniach organizowanych przez pracodawcę czy używać w pracy odzieży ochronnej, jeśli taka jest wymagana.

W praktyce jednak pracownicy nie zawsze są świadomi, że naruszają swoje podstawowe obowiązki. Wśród najczęstszych takich przypadków można wymienić chociażby zignorowanie polecenia służbowego. O ile instrukcje przełożonego są zgodne z prawem i umową o pracę, trzeba je wypełnić. Dotyczy to także sytuacji, gdy pracodawca cofa urlop albo w nagłej sytuacji poleca pracownikowi, by ten został w pracy w ramach nadgodzin.

Często też pracownicy „przycinają” dzień pracy, notorycznie się spóźniając albo wychodząc z pracy np. 20 minut przed czasem. O ile ich system czasu pracy nie zakłada wykonywania zadań w trybie zadaniowym, ale przez określoną liczbę godzin, naruszają w ten sposób obowiązek związany z przestrzeganiem czasu pracy.

Nie wszyscy zdają też sobie sprawę, że nawet jeśli nie obowiązuje ich zakaz konkurencji w ramach klauzuli zawartej w umowie, to i tak nie mogą wyjawiać poufnych informacji. Wszystko właśnie ze względu na art. 100 Kodeksu pracy. Pracownik powinien bowiem z jednej strony dbać o dobro zakładu pracy, a z drugiej troszczyć się o to, by wyjawieniem takich informacji nie narazić pracodawcy na szkodę.

Pozostaje jeszcze kwestia urlopu na żądanie, który wbrew nazwie nie zostanie udzielony pracownikowi bezwzględnie. Wciąż potrzebna jest jeszcze zgoda pracodawcy. I choć zwykle z otrzymaniem takiego dnia wolnego w nagłych wypadkach nie ma większych problemów, to jednak zdarza się również, że pracodawca odmawia. Pracownik nie może w związku z tym po prostu nie stawić  się w pracy. Będzie to bowiem nieusprawiedliwiona nieobecność i kolejny przykład naruszenia swoich obowiązków.

Czym skutkuje naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?

Jeśli natomiast pracownik narusza już swoje podstawowe obowiązki pracownicze, to wiąże się to dla niego z konkretnymi konsekwencjami. Po pierwsze, przepisy prawa pracy przewidują kary porządkowe dla pracowników. Pracodawca nie musi przy tym ograniczać się do upomnienia czy nagany. W przypadku cięższych naruszeń związanych np. z przepisami BHP czy nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy może zdecydować się także na karę pieniężną.

Co więcej, art. 52 Kodeksu pracy pozwala za nieprzestrzeganie podstawowych obowiązków pracowniczych zwolnić taką osobę w trybie dyscyplinarnym. Co ważne, chodzi tu jednak tylko o ciężkie naruszenia. Aby ocenić, czy dane naruszenie rzeczywiście można uznać za „ciężkie”, trzeba wziąć pod uwagę przede wszystkim stopień winy pracownika i zagrożenie/naruszenie interesów pracodawcy. Zgodnie z orzecznictwem zwolnienie dyscyplinarne dopuszcza się np. w sytuacji gdy pracownik:

  • podejmuje działalność konkurencyjną naruszającą istotne interesy pracodawcy (nawet mimo niepodpisania umowy o zakazie konkurencji),
  • wysyła na prywatnego maila pliki z bazy danych klientów pracodawcy,
  • umyślne niszczy mienie pracodawcy,
  • przywłaszcza mienie pracodawcy.