O przyszłych zmianach Kodeksu pracy mówi się ostatnio sporo w kontekście zmian w urlopie rodzicielskim i umowach na czas określony. Pracownicy powinni mieć jednak świadomość, że Unia Europejska ma zamiar pójść krok dalej. Chodzi o prawo do bycia offline. Z drugiej strony – warto zdawać sobie sprawę z faktu, że już teraz kontakty z pracodawcą czy klientami po godzinach można uznać za polecenie pracy w godzinach nadliczbowych.
Prawo do bycia offline. Koniec z telefonami po pracy?
Parlament Europejski przyjął w styczniu 2022 r. rezolucję, zawierającą zalecenia dla nowego prawa. Odpowiednie przepisy mają zostać ujęte w dyrektywie, którą później będą musiały wdrożyć w życie państwa członkowskie.
O tym, że UE chce wprowadzić prawo do bycia offline, wiadomo nie od dziś. Zgodnie z założeniami pracownik będzie mógł nie odbierać telefonów i wiadomości od pracodawcy czy nie angażować się w zadania zlecone przez pracodawcę poza czasem pracy. Teraz jednak, za sprawą styczniowej rezolucji, temat powrócił. Do planów UE odnieśli się również m.in. związkowcy ze Związkowej Alternatywy. Jak można przeczytać w oświadczeniu przedstawicieli związku,
W czasie epidemii, gdy coraz więcej pracowników wykonuje swoje obowiązki służbowe zdalnie, jest to kwestia szczególnie istotna i aktualna. Z badań wynika, że osoby pracujące zdalnie często pracują znacznie dłużej niż te wykonujące swoje obowiązki w zakładzie pracy.
Zdaniem związkowców odbieranie telefonów czy odpisywanie na maila po ustalonych godzinach to praca, która powinna być wynagradzana. W związku z tym przedstawiciele Związkowej Alternatywy uważają, że Kodeks pracy powinien zostać uzupełniony o odpowiednie przepisy.
Warto jednak w tym wszystkim zwrócić uwagę na fakt, że może i nie uchwalono na razie w Polsce odrębnych przepisów o prawie do bycia offline, ale prawo to można wywieść z innych przepisów prawa pracy oraz orzecznictwa sądów pracy i SN.
Pracownicy nie muszą czekać na unijną dyrektywę, by nie odbierać telefonów pracodawcy
Po pierwsze – co do zasady pracownik już teraz nie musi odbierać połączeń i wiadomości od pracodawcy poza godzinami pracy. Pewnym wyjątkiem jest dyżur pracowniczy – gdy pracownik, poza przyjętymi godzinami pracy, pozostaje na polecenie pracodawcy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę między nim a zatrudniającym. Jednocześnie czas dyżuru nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Dodatkowo czas dyżuru powinien być odpowiednio zrekompensowany – albo wynagrodzeniem, albo dodatkowym czasem wolnym (z wyjątkiem sytuacji, gdy pracownik pełnił dyżur w domu).
Pracownicy powinni mieć jednak również świadomość, że odbieranie telefonów czy maili po godzinach pracy na polecenie przełożonego można uznać niekiedy za pracę w godzinach nadliczbowych – zwłaszcza, jeśli wiążą się z tym dodatkowe zadania. Przykładowo – jeśli odpisują na maile (pracodawcy lub klientowi) lub prowadzą rozmowę na tematy służbowe.
O ile dyżur to pozostanie w gotowości, o tyle ciągłe angażowanie pracowników w kolejne czynności po czasie pracy – już nie. A skoro pracownik wykonywał nadgodziny, to przysługuje mu odpowiednia rekompensata.
Oczywiście – jeśli unijna dyrektywa zmusi polskich rządzących do uchwalenia bardziej szczegółowych przepisów – to dla pracowników niewątpliwie będzie to dodatkowa korzyść. Powinni jednak mieć świadomość, że już teraz mogą walczyć o egzekwowanie należnych im praw.
