Służbowy email po godzinach pracy a prawo. Czy pracodawca może wymagać od pracownika, by ten dostępny był także po godzinach, w których wykonuje pracę? Przepisy jasno regulują tę problematykę, choć potrzebna była interpelacja poselska.
Służbowy email po godzinach pracy
Poseł Artur Szałabawka skierował interpelację (nr 31956) do ministra rodziny i polityki społecznej, w której podniósł problematykę pracy zdalnej. Deputowany dostrzegł, że pandemia wymusiła w wielu sferach pracę zdalną. Negatywnym skutkiem takiego trendu jest fakt, że – jak wskazuje poseł PiS:
pracodawcy nadużywają tej formy [komunikacji zdalnej – red.] i kontaktują się z podwładnymi poza godzinami pracy, nawet gdy jej charakter nie jest interwencyjny i nie wymaga pilnej realizacji. Otrzymanie takiej wiadomości po godzinach pracy jest wyrazem presji wywieranej przez przełożonego i prowadzi do stresu, a w dłuższej perspektywie wypalenia zawodowego.
Marlena Maląg odpowiedziała na interpelację, w pierwszej kolejności przypominając, że pracę zdalną reguluje art. 3 tzw. ustawy covidowej. Ten wprost daje uprawnienie pracodawcy do wysłania pracownika na pracę zdalną. Oczywiście wtedy, gdy pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne do wykonywania pracy w sposób zdalny.
Są to jednak przepisy covidowe, które obowiązują jedynie podczas stanu epidemii. Przygotowano więc projekt zmiany ustawy Kodeks pracy.
Założenia tego projektu będą jednak tożsame z obecnymi rozwiązaniami. Oznacza to, że nie funkcjonują i nie będą funkcjonowały żadne szczególne regulacje co do czasu pracy. Praca zdalna jest bowiem jedynie zmianą miejsca wykonywania pracy.
Praca zdalna – ciągłe przebywanie w dyspozycji pracodawcy?
W dalszej części interpelacji czytamy, że prawo do bycia offline jest prawem pracownika. Choć nie jest ono wyrażone wprost w Kodeksie pracy, to wynika z niego poprzez przepisy o czasie pracy. Pracownik jest więc zobowiązany do pozostawania w dyspozycji pracodawcy w czasie będącym czasem pracy pracownika.
Poza tym czasem, pracodawca może domagać się od pracownika dostępności, gdy zleca mu wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, czy też podczas dyżuru (wynikającego z k.p.). Pozostawanie w ciągłym kontakcie i żądanie od pracownika, by ten był dostępny poprzez e-mail także po godzinach pracy, jest więc bezpodstawne zarówno przed epidemią, jak i teraz, a także w przyszłości.
Odpowiedź Marleny Maląg nie jest zaskakująca, bo prawo pracy jest tutaj jasne. Warto jednak odnotować, że obecny stan rzeczy zostanie utrzymany. Prawo do bycia offline traktowałbym nawet jako jedno z – socjalnych – praw człowieka, które należy szczególnie chronić.
Inaczej sytuacja wygląda w kontekście umów cywilnoprawnych. Wówczas, jeżeli taka nie jest ukrytą umową o pracę, ochrona tego rodzaju nie występuje. Nie oznacza to oczywiście, że zleceniobiorca czy wykonawca dzieła nie jest w żaden sposób chroniony, ale skorzystanie z takiej ochrony jest nieporównywalnie trudniejsze.
