Uprawnienia pracownika w sytuacji nieuzasadnionego rozwiązania z nim umowę o pracę są szerokie. Z kolei, gdy sytuacja się odwraca i podstawą zakończenia współpracy jest ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika, pracodawca praktycznie nie ma jak się bronić. Co więcej, obecna konstrukcja przepisów daje zatrudnionym spore pole do nadużyć.
Ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika – katalog jest otwarty
O tym kiedy zgodnie z przepisami możliwe jest zwolnienie dyscyplinarne pracownika pisaliśmy na łamach Bezprawnika kilkukrotnie. Tym razem wyjaśnimy kiedy to zatrudniony może rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy. Kodeks wskazuje na dwa powody takiego rozwiązania.
Pierwszy z nich dotyczy sytuacji, gdy lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Obowiązkiem pracodawcy jest w takim przypadku skierować podwładnego do innych zadań odpowiednich dla jego zdrowia oraz posiadanych kwalifikacji. Jeśli nie nastąpi to w terminie wskazanym w orzeczeniu pracownik zyskuje uprawnienie do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy.
Zakończenie współpracy z pracodawcą bez zachowania okresu wypowiedzenia jest także możliwe w sytuacji ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Za takie uważa się przede wszystkim zaniechanie wypłaty wynagrodzenia, nieuzasadnione potrącenia z pensji, a także nieodprowadzanie składek na ZUS, czy naruszenie godności pracownika. Katalog jest jednak w tym przypadku otwarty, a więc może obejmować także inne naruszenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę z tegoż powodu pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przy umowa okresowych pracodawca musi zapłacić za czas, do którego umowa miała obowiązywać, ale nie dłużej niż za okres wypowiedzenia.
Odszkodowanie nie jest wystarczającą ochroną
Choć polskie prawo raczej nie jest tak mocno propracownicze jak na przykład w Holandii, gdzie pracownikowi, który korzysta z usług prostytutek i zażywa narkotyki w godzinach pracy, przysługuje odszkodowanie, to jednak i tak nie ulega wątpliwości, że także u nas pracodawca często nie ma łatwego życia.
W sytuacji rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, ten może domagać się przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Ciężar dowodowy w takim procesie spoczywa na pracodawcy, a jego udźwignięcie wcale nie jest proste. Wielokrotnie zdarzało się bowiem, że nawet w przypadku oczywistych naruszeń dokonywanych przez pracowników sądy nie uznawały ich za ciężkie, a to skutkowało korzystnymi dla zwolnionych orzeczeniami.
Tymczasem jeśli to pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia powołując się na naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków pracowniczych, przedsiębiorca ma niewielkie pole do obrony. Po pierwsze takie oświadczenie woli jest zawsze skuteczne. Tym samym nawet w przypadku wyimaginowanych powodów, pracodawca musi zakończyć współpracę, a tym samym z dnia na dzień traci pracownika. Co więcej, jest on zobligowany do natychmiastowego wystawienia świadectwa pracy, gdzie trzeba wskazać między innymi tryb rozwiązania umowy. Stąd też nawet jeśli pracodawca zupełnie nie zgadza się z podstawą zakończenia stosunku pracy, i tak musi wpisać ją do świadectwa. Pracownik może w pełni legalnie posługiwać się nim przed wszystkimi instytucjami, a także przed okazywać dokument kolejnemu potencjalnemu pracodawcy. To z kolei naraża na szwank dobre imię byłego pracodawcy.
Co więc może uczynić przedsiębiorca uwazając, że ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika nie nastąpiło? Kodeks pracy przewiduje w takiej sytuacji możliwość ubiegania się o odszkodowanie. Jego wysokość jest ustalana identycznie jak ma to miejsce w sytuacji, gdy to pracownik kwestionuje otrzymanie tzw. „wilczego biletu”. W praktyce jednak mało który pracodawca z tego uprawnienia korzysta. Chodzi tu przede wszystkim o wysokość potencjalnego odszkodowania. Przy maksymalnie trzykrotności pensji pracownika gra często okazuje się nie warta zachodu. Co więcej, pracodawca i tak nie może już liczyć na powrót pracownika do zakładu pracy, a więc swoją energię lepiej skupić na poszukiwaniu nowego podwładnego.
Jeśli jednak pracodawca zdecyduje się na wytoczenie powództwa to w przypadku wygranej powinien wezwać byłego pracownika o dostarczenie świadectwa pracy celem wykonania na nim odpowiedniej adnotacji. Co jeśli pracownik zignoruje wezwanie? Właściwie nic, bo przepisy nie przewidują takiej sytuacji. Zresztą nawet jeśli spełni obowiązek, to swoje już zyskał, bo przecież wcześniej przez wiele miesięcy posługiwał się dokumentem, który miał niewiele wspólnego z prawdą. Takim działaniem uderzał w dobre imię swojego byłego szefa, ale konsekwencji z tego nie poniesie.
Boisz się „wilczego biletu”? Sam daj go szefowi
Omawiając tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy warto zwrócić uwagę na jeszcze jedną kwestię. Otóż obecne regulacje nie tylko aż nadto premiują pracowników, ale też dają im przestrzeń do nadużyć. Z jednej strony dyscyplinarkę wręczaną przez pracodawcę traktuje się jako narzędzie, które zastosować można nawet w okresie wypowiedzenia. Nikt nie jest bowiem zwolniony z rzetelnego wypełniania swoich obowiązków w ostatnich dniach pracy w danym zakładzie.
Ustawodawca zupełnie pominął jednak ten aspekt w przypadku uprawnień pracowniczych związanych z rzekomym naruszeniem obowiązków przez pracodawcę. Otóż w sytuacji, gdy zaktualizują się przesłanki do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, teoretycznie może on ubiec swojego szefa. Wręczając nawet fikcyjną dyscyplinarkę pracodawcy skutek następuje bowiem natychmiast, co oznacza, że przedsiębiorca traci prawo do złożenia własnego oświadczenia woli. Przepisy nie przewidują też żadnej możliwości późniejszej zmiany trybu rozwiązania umowy.
Należy zatem stwierdzić, że choć pracownik jako słabsza strona stosunku pracy zasługuje na ochronę, to w niektórych przypadkach jest ona uregulowana zbyt szeroko. Biorąc jednak pod uwagę kierunek, w którym od dobrych kilku lat podążają przepisy prawa pracy w Polsce i Unii Europejskiej, na zmiany w tym zakresie trudno liczyć.
