Co do zasady nie można zmusić pracownika do urlopu wypoczynkowego, jeśli ten nie chce z niego skorzystać. Przepisy przewidują jednak dwa bardzo ważne wyjątki. Pierwszym jest niewykorzystany urlop z poprzedniego roku, drugi zaś to po prostu okres wypowiedzenia i konieczność rozliczenia się z dotychczasowym pracodawcą. Warto także zwrócić uwagę na sposób ustalania planu urlopów.
Teoretycznie termin urlopu wypoczynkowego jest wypadkową uzgodnień z pracodawcą
Może się tak zdarzyć, że naprawdę wolałbyś, żeby twój pracownik wykorzystał przysługujący mu urlop wypoczynkowy. Mowa o corocznym, nieprzerwanym i płatnym urlopie, którego pracownik nie może się zrzec. Jak na złość, dana osoba może być autentycznym pracoholikiem, który za żadne skarby świata nie chce odpocząć od pracy, choć bardzo by mu się to przydało. Ewentualnie z dowolnej innej przyczyny nie zamierza brać urlopu. Czy w tak drastycznej sytuacji można zmusić pracownika do urlopu? Na przeszkodzie stoją przepisy kodeksu pracy.
Art. 163 przywołanej przed chwilą ustawy wskazuje, w jaki sposób powinno się układać zakładowy plan urlopów. Nas interesuje przede wszystkim §1 oraz §1¹.
§ 1. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 167².
§ 1¹. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio.
Plan urlopów zgodnie z §2 podaje się w sposób ustalony w danym miejscu pracy. Teoretycznie każdy pracownik powinien wiedzieć, w jakim terminie będzie korzystać ze swojego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca zaś powinien przynajmniej postarać się uwzględniać życzenia swojego personelu. Załóżmy jednak, że z jakiegoś powodu przedsiębiorca wolałby, aby dany pracownik wykorzystał swój urlop wcześniej. Przesunięcie terminu z inicjatywy pracodawcy w zasadzie wchodzi w grę. Pozwala na to art. 164 §2 k.p.
Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.
Wciąż jednak wybór nowego terminu sprowadza się w takim przypadku do jakiejś formy porozumienia z pracownikiem. Przymus pojawia się dopiero w dwóch szczególnych sytuacjach.
Przedsiębiorca czasem ma obowiązek zmusić pracownika do urlopu, bo inaczej sam poniesie tego konsekwencje
Przypadek pracoholika, który przywołałem wyżej, z pewnością może się wydać absurdalny. Jest jednak nieprzypadkowy. Nasz pracownik zapiera się rękoma i nogami, nie chce iść na urlop. Prośby, sugestie, nalegania i groźby nie przynoszą rezultatu. Okazuje się, że kodeks pracy zawiera specjalny przepis skrojony właśnie pod takie szczególne okoliczności. Jest nim art. 168.
Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167².
Innymi słowy: jeśli dana osoba nie wykorzysta w danym roku przysługującego mu zgodnie z prawem wypoczynku, to pracodawca ma wręcz obowiązek zmusić pracownika do urlopu. Nie ma możliwości zamienienia przysługujących mu dni wolnych na ekwiwalent pieniężny. Pracownik nie ma innego wyjścia, niż podporządkować się poleceniu pracodawcy. Jeżeli nawet wtedy wykazuje się uporem godnym lepszej sprawy, to jego szef jak najbardziej może zastosować wobec niego przewidziane w kodeksie kary porządkowe. Dostatecznie długi opór teoretycznie może nawet poskutkować zwolnieniem takiej osoby z pracy za ignorowanie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Drugi przypadek, który pozwala przedsiębiorcy zmusić pracownika do urlopu, jest w gruncie rzeczy bardzo podobny. Mowa o okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca i pracownik muszą domknąć wiążącą ich relację także pod względem niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Podstawą prawną jest tutaj art. 167¹.
Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167².
Co jednak jeśli pracodawca nie wywiąże się z któregoś z tych dwóch obowiązków? Wtedy to jego czekają przykre konsekwencje wynikające z art. 282 §1 pkt 2 k.p.
§ 1. Kto, wbrew obowiązkowi:
[…]
2) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,
[…]
podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
