Zawarcie umowy o pracę oznacza podjęcie wzajemnych zobowiązań przez pracodawcę i pracownika. Pracownik deklaruje wykonywanie pracy określonej w umowie, natomiast pracodawca zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia. Chociaż niektórzy pracodawcy przyjmują, że opłacając zatrudnionego mogą mu zlecać dowolne zadania, to przepisy wyraźnie ograniczają taką swobodę.
Zakres obowiązków wynikający z umowy o pracę nie powinien być pozostawiony domysłom. Musi być konkretny i odnosić się do rodzaju pracy wskazanego w umowie. Przepisy pozwalają stronom na dużą swobodę przy ustalaniu treści stosunku pracy, ale nie dopuszczają sytuacji, w której pracownik miałby wykonywać „każdą” pracę, jaką pracodawca mu zleci. Art. 29 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy wymaga jednoznacznego określenia rodzaju pracy. Obowiązki pracownika nie powinny wzbudzać wątpliwości.
Wpisanie stanowiska w treść umowy może w wielu przypadkach wystarczyć, ale nie gwarantuje ono pełnej ochrony interesów stron
Zgodnie z art. 94 pkt 1 i 1a Kodeksu pracy, zanim pracownik przystąpi do wykonywania swoich obowiązków, pracodawca musi zapoznać go z zakresem zadań, sposobem ich wykonywania oraz z podstawowymi prawami i warunkami zatrudnienia. Dopiero po spełnieniu tych wymagań możliwe jest rozpoczęcie pracy. Zakres obowiązków podwładnego powinien również uwzględniać kwalifikacje i doświadczenie pracownika oraz być zgodny z jego stanowiskiem.
Niedookreślony zakres zadań zwiększa ryzyko nieporozumień – pracownik może uznać dane polecenie za niezgodne z jego obowiązkami, a pracodawca przeciwnie. Dlatego najlepszym rozwiązaniem jest szczegółowe opisanie zadań w umowie lub w regulaminie pracy.
Nawet jeśli zakres obowiązków nie został jednoznacznie określony, pracodawca nie może go dowolnie modyfikować. Nowe zadania muszą mieścić się w ramach umówionej pracy i nie mogą odbiegać od ustalonego charakteru stanowiska.
Pracodawca nie ma prawa wychodzić z założenia, że skoro płaci, to wymaga… wszystkiego
Po podpisaniu umowy o pracę pracownik podlega kierownictwu pracodawcy, co wynika z art. 100 § 1 Kodeksu pracy. Pracownik zobowiązany jest do wykonywania poleceń przełożonych, ale tylko zgodnych z rodzajem pracy zawartym w umowie, odpowiadających jego kwalifikacjom oraz niesprzecznych z prawem.
Pracodawca może zatem zlecić pracownikowi dodatkowe zadania, o ile spełniają one powyższe warunki. Przykład: jeśli księgowa zrealizowała swoje dotychczasowe obowiązki na dziś, przełożony może poprosić ją jeszcze o rozliczenie innego klienta, ale pod warunkiem, że mieści się to w jej kompetencjach. Nie może natomiast zlecić jej fizycznego rozładunku mebli, ponieważ wykracza to poza charakter stanowiska i zakres wymaganych kwalifikacji.
Wykładnia art. 100 § 1 Kodeksu pracy a obowiązki pracownika
Art. 100 § 1 KP bywa wykorzystywany przez pracodawców jako uzasadnienie dla zlecania zadań, które nie mieszczą się w granicach uzgodnionych obowiązków. Przykładowo – zlecenie księgowej odebrania dokumentów z innego miasta może wydawać się zgodne z interesem firmy, ale nie odpowiada charakterowi jej pracy, ani nie było przedmiotem ustaleń.
W wyroku z 12 kwietnia 2012 r. (sygn. II PK 216/11) Sąd Najwyższy wskazał, że polecenia służbowe nie mogą prowadzić do obejścia art. 29 § 1 pkt 1 KP. Pracodawca nie ma prawa jednostronnie zmieniać rodzaju umówionej pracy poprzez wydanie polecenia wykraczającego poza ustalony zakres. Pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia, jeżeli uzna, że wykracza ono poza jego kompetencje lub umowę o pracę.
