Aby prawidłowo wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony czy nieokreślony pracodawca musi spełnić kilka wymogów narzuconych przez Kodeks pracy. Wśród nich znajduje się także konieczność wskazania przyczyny wypowiedzenia. Nie każdy powód o rozwiązaniu umowy będzie jednak uzasadniony.
Brak przyczyny wypowiedzenia w umowie o pracę skutkuje jej wadliwością
Zarówno niepodanie jakiegokolwiek powodu rozwiązania umowy, jak i wskazanie takiego, który nie uzasadnia podjętej decyzji powoduje wadliwe rozwiązanie umowy o pracę. W obu przypadkach pracownik może więc odwołać się do sądu pracy, żądając uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy lub zapłaty odpowiedniego odszkodowania. Wprawdzie nie ma gwarancji, że zwolniona osoba zdecyduje się na drogę sądową. Jeśli nie skorzysta z niej w przewidzianym terminie, wypowiedzenie będzie skuteczne, choć wadliwe. W interesie pracodawcy leży jednak zadbanie o to, by nawet potencjalnie nie ryzykować przegraniem sprawy w sądzie. Powinien więc dopilnować wszystkich wymogów formalnych, w tym tych dotyczących przyczyny wypowiedzenia.
Oczywistym jest, że w wypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony taka przyczyna w wypowiedzeniu musi się znaleźć. Więcej problemów budzi natomiast odpowiedź na pytanie, na jakie powody można się powołać. Przyjmuje się, że powinny one spełniać w sumie 3 kryteria: być uzasadnione, konkretne i prawdziwe.
„Konkretność” oznacza w tym przypadku wskazanie pewnych faktów czy okoliczności dotyczących pracownika. Mogą to być także jego zachowania, które miały wpływ na decyzję pracodawcy. Bardziej wątpliwą kwestią pozostaje natomiast odpowiedź na pytanie, w jakich sytuacjach można uznać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę za uzasadnioną.
Najczęstsze przyczyny rozwiązywania umów z pracownikiem
Wśród powodów rozwiązania umowy, które pojawiają się najczęściej, można wymienić chociażby osiąganie niezadowalających wyników w pracy, brak komunikacji z przełożonym czy brak współpracy z zespołem. Nieraz też wypowiedzenie jest skutkiem biernej postawy pracownika, niewywiązywania się ze swoich obowiązków, w tym np. notorycznym spóźnianiem się do pracy, niewypełnianiem poleceń czy nawet korzystaniem z zasobów firmy na własny użytek albo prowadzeniem działalności konkurencyjnej mimo podpisanego zakazu konkurencji. Jako przyczynę wypowiedzenia nieraz podaje się także utratę zaufania do pracownika.
Oczywiście katalog powodów może być znacznie szerszy. Każdą powyższą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę można uznać za uzasadnioną. Istnieją jednak także takie powody rozwiązania umowy, które zdecydowanie nie będą mogły być podstawą wypowiedzenia. Mowa tu chociażby o osiągnięciu wieku emerytalnego, nieobecności pracownika spowodowanej chorobą, która nie była przewlekła czy pozornej likwidacji stanowiska pracy. Poza tym uzasadniony nie będzie też taki powód rozwiązania umowy, który nie zawiera żadnych konkretów – np. wskazanie, że pracownik „nie spełnia oczekiwań pracodawcy na zajmowanym stanowisku” albo „niewłaściwie wykonuje swoje obowiązki”.
Przyjmuje się natomiast, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie musi mieć szczególnej wagi ani nadzwyczajnej doniosłości. Wynika to z faktu, że wypowiedzenie to zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca nie może więc wprawdzie wypowiadać jej bez powodu. Nie można też jednak za mocno ograniczać jego prawa rozwiązania umowy, np. do szczególnie rażących przypadków zachowania pracownika.
Co sądy mówią o przyczynach rozwiązywania umów o pracę?
Wielu pracowników, z którymi pracodawca postanowił rozwiązać umowę, postanawia odwołać się do sądu pracy, uznając, że przyczyna jest nieprawdziwa czy nieuzasadniona. Z tego powodu w ostatnich latach sądy wydały wiele orzeczeń dotyczących przyczyn wypowiedzenia i ich zasadności.
Jeśli chodzi o osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych, to sąd wskazywał m.in., że ponoszą oni większą odpowiedzialność niż „zwykli pracownicy”. Z tego powodu można wypowiedzieć im umowę również z powodu okoliczności od nich niezależnych. Jednocześnie nie można jednak wymagać, by taka osoba np. przejmowała obowiązki swoich podwładnych, jeśli kieruje osobami o niskich kompetencjach, na których dobór nie miał wpływu. Z drugiej strony zdaniem sądu można jednak zwolnić nawet osobę o wysokich kwalifikacjach, jeśli jednocześnie wykazuje brak umiejętności organizacyjnych.
W przypadku utraty zaufania, która często podaje się jako przyczynę wypowiedzenia, znaczenie ma z kolei, czy dane okoliczności rzeczywiście mogły do takiej utraty zaufania doprowadzić. Sąd musi więc ocenić, czy pracodawca rzeczywiście miał podstawy do wypowiedzenia umowy, czy powód ten wymyślił tylko po to, by spełnić wymogi formalne wypowiedzenia. Podobna zasada obowiązuje też chociażby w przypadku niskiej efektywności pracownika. Umowa o pracę jest bowiem umową starannego działania, a nie umową rezultatu. Oznacza to, że nie można wymagać od pracownika osiągnięcia zakładanych efektów. Znaczenie ma raczej sposób wywiązywania się pracownika z powierzonych obowiązków, a także to, jak wypada na tle innych osób zatrudnionych na podobnym stanowisku.
Pracodawca może wskazać kilka powodów uzasadniających wypowiedzenie
Zdarza się również, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie jest jedna, ale pracodawca podaje ich kilka. W takiej sytuacji przyjmuje się, że nie wszystkie z nich trzeba uznać za uzasadnione, by można było mówić o niewadliwym wypowiedzeniu umowy o pracę. Uzasadnione i prawdziwe przyczyny muszą jednak pozostawać „w istotnej proporcji” do tych nie spełniających takich kryteriów. Z drugiej strony pojawiają się także bardziej korzystne stanowiska sądów w tym zakresie. Przykładowo Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2005 roku (I PK 61/05) uznał, że aby wypowiedzenie w razie wskazania kilku przyczyn było uzasadnione, wystarczy, że choć jedna z nich jest usprawiedliwiona.
