Przepisy kodeksu pracy chronią pracowników przed dyskryminacją także pod względem zarobków Oznacza to, że wynagrodzenie za taką samą pracę na takim samym stanowisku powinno być takie samo w przypadku różnych pracowników. Czy to oznacza, że pracodawca nie powinien oferować nowym pracownikom wyższej pensji, niż otrzymują już ich koledzy? Niekoniecznie.
Przepisy kodeksu pracy są jednoznaczne: pracownicy świadczący taką samą pracę powinni zarabiać tyle samo
Zdarza się niekiedy, że pracodawca zatrudniając nowego pracownika na określone stanowisko oferuje mu więcej pieniędzy, niż dostają jego przyszli koledzy świadczący dokładnie taką samą pracę. Zjawisko przybrało na sile. Jako powód można wskazać zauważalny spadek bezrobocia w Polsce, oraz systematyczny wzrostu zarówno płacy minimalnej, jak i pensji w ogóle.
Siłą rzeczy, taka sytuacja rzadko kiedy spotyka się ze zrozumieniem ze strony załogi. Nowy pracownik otrzymuje na początek wyższą pensję, niż ci, którzy na danym stanowisku często przepracowali lata. Tymczasem przepisy kodeksu pracy są w tej kwestii jednoznaczne: wynagrodzenie za taką samą pracę powinno być takie samo. Różnicowanie płac może więc stanowić przejaw dyskryminacji pracownika gorzej zarabiającego.
Zgodnie z art. 18(3c) §1 tej ustawy: „Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości„. Co więcej, w §2 ustawodawca doprecyzowuje, że przez „wynagrodzenie” ma tutaj na myśli wszystkie jego składniki i inne świadczenia związane z pracą. Bez znaczenia jest ich nazwa, charakter, czy forma.
Pewnym potwierdzeniem tej zasady jest art. 78. „Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom„. Jeżeli rodzaj wykonywanej pracy i kwalifikacje są w przypadku obydwu pracowników takie same, to nie ma powodu by różnicować wynagrodzenie.
Równe wynagrodzenie za taką samą pracę nie zawsze jest możliwe chociażby w dzisiejszych realiach rynku pracy
Łatwo możemy sobie jednak wyobrazić sytuację, kiedy różnicowanie płac pracowników wykonujących taką samą pracę może być dla pracodawcy konieczne. Niekiedy to kandydat starający się o pracę dyktuje warunki a pracodawca jest wręcz zmuszony je przyjąć.
Możemy chociażby mieć do czynienia z wysokiej klasy specjalistą. Takim, który nie podejmie pracy w danej firmie bez spełnienia jego wymagań płacowych. Kolejnym przykładem jest swego rodzaju kryzys w budżetówce. Wieczne oszczędzanie na pensjach urzędników sprawiło, że nie zawsze znajdzie się chętny do podjęcia pracy za pieniądze oferowane dotychczasowym pracownikom.
Nowy pracownik nie jest związany umowami pracodawcy z dotychczasową załogą. Co jednak z samym pracodawcą? Nie ulega wątpliwości, że powinien on dążyć do urzeczywistnienia postanowień kodeksu pracy. Oznacza to oczywiście wyrównanie płac w myśl zasady, że wynagrodzenie za taką samą pracę powinno być takie samo dla wszystkich pracowników.
Udowodnienie przed sądem pracy, że różnicowanie pensji pracowników wynika z obiektywnych przesłanek jest trudne, ale możliwe
Pytanie jednak brzmi: w którą stronę? Najbardziej oczywistym rozwiązaniem wydaje się podwyższenie wynagrodzenia dotychczasowym pracownikom. W przeciwnym wypadku pracownik, który czuje się pokrzywdzony, może podejmować działania przeciwdziałające dyskryminacji.
W tej sytuacji to na pracodawcy ciążyłby w postępowaniu przed sądem pracy obowiązek udowodnienia, że zastosowane przez niego metody ustalania wynagrodzeń nie mają charakteru dyskryminującego. To możliwe – jeśli istnieją obiektywne przesłanki do zróżnicowania płac na takich samych stanowiskach. Brak możliwości znalezienia na rynku pracy kandydata chętnego przyjąć ofertę pracodawcy z powodu zbyt niskiej pensji może taką przesłankę stanowić.
Czego pracodawca z pewnością nie powinien robić, to obniżenie nowemu pracownikowi pensji do poziomu dotychczasowych wynagrodzeń na danym stanowisku. Przynajmniej, jeśli zależy mu na pracowniku. Ten nie musi w końcu przyjąć wypowiedzenia zmieniającego, którego skutkiem byłoby obniżenie pensji. W tej sytuacji stosunek pracy ustaje z momentem zakończenia okresu wypowiedzenia.
