Pracodawca ma prawo jednostronnie zmieniać postanowienia umowy. Nie oznacza to jednak, że na nowe warunki pracownik musi się zgodzić

Praca dołącz do dyskusji (34) 29.08.2020
Pracodawca ma prawo jednostronnie zmieniać postanowienia umowy. Nie oznacza to jednak, że na nowe warunki pracownik musi się zgodzić

Joanna Majkowska

Zdarza się, że pracownik i pracodawca decydują się zmienić łączącą ich umowę o pracę. Mogą zrobić to na dwa sposoby – poprzez porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie zmieniające. Pierwsze rozwiązanie jest o tyle korzystne, że strony razem ustalają nowe warunki  i tylko przy zgodzie zarówno pracodawcy, jak i pracownika zmiana będzie skuteczna. Inaczej natomiast sprawa wygląda w przypadku wypowiedzenia zmieniającego – tutaj decyzja jest już jednostronna.

Wypowiedzenie zmieniające to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy. Na jego podstawie następuje zmiana warunków pracy i płacy. A przynajmniej może nastąpić, jeśli pracownik na nowe warunki przystanie. Pracodawca nie ma bowiem możliwości samowolnej modyfikacji wszelkich postanowień umowy. W wielu sytuacjach mogłoby to bowiem prowadzić do pokrzywdzenia zatrudnionej osoby.

Z tego powodu dla wypowiedzenia zmieniającego przewidziano pewne zasady podobne do tych obowiązujących w razie wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca przedstawia swoją decyzję na piśmie i wówczas to od pracownika zależy, czy nowe warunki przyjmie, czy też odmówi ich przyjęcia, tym samym rozwiązując umowę. Brak formy pisemnej wywołuje jednak inne skutki niż przy wypowiedzeniu umowy o pracę. O ile w tej drugiej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę będzie skuteczne, ale pracownik zyska możliwość odwołania się do sądu pracy, to już w przypadku wypowiedzenia zmieniającego brak formy pisemnej sprawia, że wypowiedzenie zmieniające w ogóle nie znajduje zastosowania. Tak samo zresztą sytuacja wygląda w przypadku, gdy pracodawca wprawdzie w formie pisemnej wypowiedział dotychczasowe warunki pracy czy płacy, ale nie zaproponował nowych.

Co jednak ważne, z wypowiedzenia zmieniającego może skorzystać jedynie pracodawca. Jeśli natomiast to pracownik chciałby zmodyfikować umowę, jego możliwości ograniczają się jedynie do zaproponowania zawarcia porozumienia.

Pracodawca przedstawił wypowiedzenie zmieniające – i co dalej?

Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie zmieniające, musi podjąć decyzję – przystać na nowe warunki czy odmówić. Drugi wybór będzie skutkować rozwiązaniem umowy o pracę. Decyzji nie trzeba jednak podejmować od razu. Pracownik ma na to połowę przysługującego mu okresu wypowiedzenia. W zależności od tego, jak długi jest staż pracy, będzie to od 1 tygodnia do nawet 1,5 miesiąca. Co więcej, jeśli w wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca dokładnie nie wskaże okresu na podjęcie decyzji, czas na przyjęcie lub odrzucenie nowych warunków wydłuża się do całego okresu wypowiedzenia przysługującego pracownikowi.

Jeśli pracownik nie zgadza się na przedstawione warunki, musi w podanym okresie zareagować. W przeciwnym razie po upływie terminu uznaje się, że przyjął nowe warunki pracy i płacy. Z tego powodu najlepiej odmówić w formie pisemnej, by zachować dowód, że taka odmowa rzeczywiście miała miejsce.

Pracownikowi przysługuje ochrona

Oprócz formy pisemnej pracodawca musi spełnić także szereg innych warunków, by zmiana warunków pracy i płacy rzeczywiście odniosła skutek. Chodzi tu przede wszystkim o konieczność stosowania się do przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę – na przykład obowiązkowym przeprowadzeniu konsultacji z zakładową organizacją związkową. Zmiana warunków pracy i płacy nie będzie natomiast możliwa, jeżeli obowiązuje szczególna ochrona stosunku pracy – na przykład gdy pracownik przebywa na urlopie macierzyńskim lub jest działaczem związkowym. Podobnie pracodawca nie może dotychczasowych warunków wypowiedzieć, jeśli taka zmiana nie znajduje uzasadnienia (na przykład gdy likwidacja stanowiska jest tylko pozorna).

W razie gdy pracodawca nie dopełni ciążących na nim obowiązków, pracownik może skorzystać z przysługującej mu ochrony – domagać się uznania wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne, a gdy umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo zasądzenia na swoją rzecz odszkodowania.