Nowy urlop dla pracowników, dłuższy urlop rodzicielski, brak możliwości zwolnienia pracownika bez uzasadnienia przyczyny – to tylko niektóre zmiany, jakie mają wejść w życie już w sierpniu. Nowelizacja Kodeksu pracy przyniesie jeszcze jedną zmianę – pracownicy będą mogli wnioskować o zmianę formy zatrudnienia na bardziej bezpieczną.
Pracownicy będą mogli wnioskować o zmianę formy zatrudnienia
Nowelizacja Kodeksu pracy (konieczna, by polskie przepisy były zgodne z unijną dyrektywą work-life balance) przyniesie ciekawe zmiany – łącznie z tą, że pracownicy będą mogli wnioskować o zmianę formy zatrudnienia. Jeśli pracownik będzie pracować u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem zarówno o zmianę rodzaju umowy o pracę (na czas nieokreślony) jak i o zmianę rodzaju pracy czy o zatrudnienie w pełnym wymiarze.
Wniosek będzie można złożyć zarówno w formie pisemnej (na papierze) jak i elektronicznej. Pracownik będzie mógł zawnioskować o zmianę nie częściej niż raz w ciągu roku kalendarzowego. Co jednak istotne, ograniczenie nie dotyczy pracowników, którzy zostali zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na okres próbny.
Co ciekawe, pracowdawca powinien – w miarę możliwości – uwzględnić wniosek pracownika. To dla pracodawców może być z kolei problematyczne, zwłaszcza jeśli chodzi o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony. Teoretycznie bowiem pracodawca powinien mieć dobry powód, by odmówić pracownikowi; w przeciwnym razie praktycznie normą stawałoby się przechodzenie na umowę na czas nieokreślony już po sześciu miesiącach pracy w danej firmie. Co więcej, wystąpienie pracownika z takim wnioskiem nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenie przez pracodawcę, a także – przygotowanie do takiego wypowiedzenia. Jeśli tak się stanie, pracownik będzie mógł ubiegać się o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie o pracę. Ciekawe jest również to, że podobna ochrona będzie przysługiwać także pracownikowi, który wsparł wnioskującego w jego działaniach – czyli na przykład namówił go do tego kroku lub udzielił informacji, jak to zrobić.
Pracodawca będzie musiał udzielić odpowiedzi
Niezależnie od tego, czy pracodawca przychyli się do wniosku pracownika, czy też nie, będzie musiał udzielić mu odpowiedzi – na piśmie. Jeśli tego nie zrobi, będzie mu grozić kara grzywny w wysokości od 1000 do nawet 30 000 zł. Będzie mógł ją nałożyć sąd w sytuacji, gdy inspektor pracy skieruje wniosek o ukaranie. Sam inspektor będzie mógł jednak poprzestać na postępowaniu mandatowym – i nałożyć grzywnę w wysokości 2000 zł.
