Organy Unii Europejskiej chcą wywrócić rynek pracy do góry nogami. Wszystko przez częściową jawność płac, którą może wprowadzić przygotowywana właśnie dyrektywa Komisji Europejskiej. Dalsze prace nad jej poprawionym projektem zyskały już aprobatę Parlamentu Europejskiego. Pracodawcy będą musieli między innymi publikować widełki wynagrodzeń już na etapie rekrutacji.
Nie da się ukryć, że jawność płac wymuszona przepisami prawa przyniesie wielu firmom prawdziwą terapię szokową
Jawność wynagrodzeń to postulat od lat podnoszony przez środowiska pracownicze w całej Europie. Nikogo nie zdziwi stwierdzenie, że pracodawcy są z kolei negatywnie nastawieni do pomysłu. Jeżeli pracownicy nie znają wysokości wynagrodzeń kolegów, to nie będą w końcu wiedzieć, czy przypadkiem nie są wyzyskiwani w swoim miejscu pracy. Nierównowagę pomiędzy stronami zamierza rozwiązać Komisja Europejska.
Portal Forsal.pl raportuje o postępach w pracach nad specjalną dyrektywą Komisji Europejskiej, której elementem jest właśnie częściowa jawność płac. Prace rozpoczęły się w marcu zeszłego roku. Teraz poprawiony projekt zyskał aprobatę Parlamentu Europejskiego, który zdecydował o kontynuowaniu prac nad tym aktem prawnym. Jego uchwalenie może przynieść prawdziwą rewolucję na rynku pracy w całej Europie.
Czym jest częściowa jawność płac? Zgodnie z projektem, pracodawcy nie będą musieli podawać do publicznej wiadomości ile który pracownik zarabia. Obejmie ich z to obowiązek publikowania wysokości wynagrodzenia lub przewidywanych widełek płacowych, już na etapie rekrutacji.
Byłby to koniec często spotykanej i powszechnie krytykowanej praktyki zatajania tej kwestii aż do ostatniej chwili. Służy to zwykle dwóm celom. Zwykle chodzi o zamaskowanie kiepskiej oferty płacowej. Często jest jednak dokładnie na odwrót. Takie posunięcie ma umożliwić upewnienie się, że dotychczasowi pracownicy nie zaczną nagle domagać się podwyżki.
Kolejną nowością będzie zakaz zadawania kandydatowi pytania o wynagrodzenie u poprzedniego pracodawcy. Tym samym nie będzie można uzyskać informacji, która może potencjalnie skłaniać przyszłego szefa do złożenia pracownikowi gorszej oferty płacowej.
Po wejściu w życie dyrektywy pracownicy dowiedzą się, czy szef ich przypadkiem nie wyzyskuje
Częściowa jawność płac dotyczyć będzie także pracowników już zatrudnionych u danego pracodawcy. Będą mogli wnioskować o udzielenie im informacji o średnim poziomie wynagrodzenia w odniesieniu do pracowników wykonujących taką samą pracę lub o takiej samej wartości. Co istotne: pracodawcy będą musieli publikować dane z uwzględnieniem podziału na płeć. Takie rozwiązanie nie tylko utrudni faworyzowanie jednych grup pracowników kosztem pozostałych, ale także przyczyni się do zmniejszenia luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami.
Jakby tego było mało, po uzyskaniu powyższych danych, przedstawiciele pracowników i organy kontrolne uzyskają możliwość domagania się od pracodawcy wyjaśnień. Ten będzie musiał udowodnić, że różnicowanie wynagrodzenia pracowników wynika z obiektywnych przesłanek. Żeby było im trudniej, projekt dyrektywy przewiduje także konieczność udzielenia pracownikom dostępu do obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów płacy wykorzystanych w zakładowych systemach wynagradzania i awansu.
To nie koniec złych wiadomości dla pracodawców. Dyrektywa zawiera także obowiązek sprawozdawczy. Firmy będą musiały regularnie publikować informacje dotyczące luki płacowej pomiędzy zatrudnionymi kobietami i mężczyznami. Dane te będą uwzględniać poszczególne kategorie pracowników. Przedsiębiorcy zatrudniający od 50 do 250 pracowników opublikują taki raport co dwa lata. Większe podmioty będą musiały robić to co roku. Jeżeli z raportu będzie wynikało zbyt duże zróżnicowanie płac, to pracodawca będzie zmuszony do dokonania rewizji systemu wynagrodzeń.
Nie da się ukryć, że częściowa jawność wynagrodzeń i pozostałe rozwiązania dyrektywy mają charakter jednoznacznie propracowniczy. Przedstawiciele pracodawców zwracają uwagę na nieuchronną konieczność poniesienia sporych nakładów finansowych w celu dostosowania wynagrodzeń do jej wymogów. Jest jednak proste rozwiązanie. Zawsze mogą już teraz, nie czekając na zmianę przepisów, pomału rezygnować z różnicowania zarobków pracowników. Dzięki temu rozłożą te koszty w czasie.
