Wraz z kwietniową nowelizacją Kodeksu pracy, w życie weszły dodatkowe uprawnienia dla pracowników. Jednym z nim było zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej. Początkowo wydawało się, że to całkiem dobry pomysł. Każdemu z nas zdarzają się w końcu nieoczekiwane sytuacje, które utrudniają lub nawet uniemożliwiają nam dotarcie do pracy. Czy rzeczywiście jednak zwolnienie to spełnia swoją rolę?
Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem połowy wynagrodzenia
Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej zostało dodane do Kodeksu pracy w kwietniu 2023 roku. Była to nowelizacja spowodowana dyrektywą work life balance. Zgodnie z dodanym przepisem ustawy, pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Wymiar zwolnienia wynosi dla każdego pracownika 2 dni albo 16 godzin. Za czas zwolnienia pracownik zachowuje prawo do połowy przysługującego mu wynagrodzenia.
Zwolnienie od pracy a urlop na żądanie
Przypomnijmy, że nadal pracownikowi przysługują też 4 dni tzw. urlopu na żądanie w ciągu roku. W tym przypadku, wynagrodzenie obliczane jest w pełnej wysokości. Co prawda, początkowo wydawało się, że urlop na żądanie jest wyłącznym prawem pracownika i nie potrzebuje on zgody pracodawcy na jego wykorzystanie. Z czasem orzecznictwo wypracowało jednak zgodą linię co do tego, że przed rozpoczęciem urlopu pracodawca musi go udzielić. Może też odmówić udzielenia takiego urlopu, jeżeli obecność pracownika w pracy jest konieczna.
Siła wyższa bez możliwości weryfikacji
W przypadku zwolnienia z powodu działania siły wyższej, nie ma przepisu, który dawałby uprawnienie pracodawcy do weryfikowania słuszności zwolnienia. Nie ma też orzecznictwa, które dawałoby pracodawcom prawo do odmowy udzielenia takiego zwolnienia. To wszystko powoduje, że pracownicy zaczynają wykorzystywać przysługujące im ograniczenie w sposób wypaczający jego istotę.
Liczy się też istota i cel przepisu
Jak przyjrzymy się treści przepisu, dostrzeżemy, że wymaga on wystąpienia kilku okoliczności jednocześnie. Po pierwsze zwolnienie przysługuje w sytuacjach spowodowanych działaniem siły wyższej. Sytuacje te, zdaniem sądów, to nadzwyczajne zdarzenia nie do uniknięcia, nad którym człowiek nie panuje i których nie mógł przewidzieć przy zachowaniu należytej staranności. Pojęcie siły wyższej nie obejmuje z kolei sytuacji, która jest znana wnioskodawcy. Nie obejmuje również sytuacji, które można z łatwością przewidzieć i podjąć stosowne środki zaradcze. Po drugie, ta nadzwyczajna sytuacja niemożliwa do przewidzenia musi dotyczyć pilnej sprawy rodzinnej i to jeszcze związanej z chorobą lub wypadkiem. Dodatkowo, sytuacja musi być związana z koniecznością niezbędnej, fizycznej obecności pracownika. Jeśli zatem nawet wystąpi w naszej rodzinie jakieś zdarzenie, a nie musimy być z nią obecni, nie powinno przysługiwać nam zwolnienie.
Tymczasem coraz częściej słyszy się o składaniu przez pracowników wniosków o zwolnienie „na przyszłość”. Niektórzy z nich, planując uroczystości rodzinne, zamiast skorzystać z prawa do urlopu, powołują się na zwolnienie. Pracodawcy natomiast są w kropce. Żaden przepis bowiem nie daje im wprost uprawnienia do odmowy udzielenia takiego zwolnienia. Wynika z tego, że wobec ślepo powtarzanych przepisów unijnych przez polskiego ustawodawcę, musimy doczekać się kolejnej fali pozwów. Na ich tle możliwe jest bowiem wypracowanie kolejnej lini orzeczniczej. Linii, w istocie doprecyzowującej prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
