Niekiedy w trakcie prowadzenia działalności gospodarczej może dojść do różnego rodzaju przekształceń własnościowych. Przedsiębiorstwa łączą się ze sobą, dzielą się, albo nawet wydzielają części w celu sprzedaży. Personel nie jest jednak przypisany do stanowisk niczym pańszczyźniani chłopi. Przeniesienie pracownika do innej firmy wcale nie jest czymś prostym, bo wymaga jego wyraźnej zgody.
Prawo pracy w zasadzie nie pozwala tak po prostu przenosić pracowników pomiędzy przedsiębiorstwami
Przeniesienie pracownika do innej firmy na pierwszy rzut oka wydawać się może zagadnieniem wręcz absurdalnym. Po co właściwie ktoś miałby to robić? Odpowiedź jest prosta: relacje pomiędzy przedsiębiorstwami potrafią być w dzisiejszych czasach zaskakująco skomplikowane. Jedne firmy należą do innych, które z kolei mają swoich właścicieli. W obrębie jednej grupy kapitałowej funkcjonują różne spółki. Może też się zdarzyć, że dane przedsiębiorstwo chce sprzedać część swoich zasobów, ewentualnie z jakiegoś powodu wydzielić ją do nowej spółki.
Pracownik tymczasem w idealnych okolicznościach dalej powinien wykonywać swoją pracę na swoim stanowisku tak, jak to robił do tej pory. Problem w tym, że rzeczywistość często odbiega od ideału. W trakcie różnego rodzaju przekształceń może dojść do jakichś wstrząsów. Możliwe nawet, że nowa firma wcale się nie kwapi do zaproponowania pracownikom takich samych warunków pracy i płacy, jak do tej pory.
Co w takiej sytuacji można zrobić? Przede wszystkim, przeniesienie pracownika do innej firmy tak po prostu nie jest czymś, co zostało ujęte w przepisach polskiego prawa pracy. Nie ma się co dziwić. Czasy chłopów pańszczyźnianych przypisanych do ziemi, którą szlachcice handlowali między sobą, dawno minęły. Pracodawca nie ma więc możliwości prawnych, by przekazać swojego pracownika innej firmie poprzez jakąś formę odgórnego zakazu.
Nie oznacza to oczywiście, że nie ma takich, którzy nie próbują. Przy czym należy pamiętać, że takie przeniesienie pracownika do innej firmy od strony formalnej składa się z dwóch niezależnych od siebie elementów. Najpierw następuje rozwiązanie umowy u pierwszego pracodawcy, najczęściej za porozumieniem stron. Następnie ten sam pracownik nawiązuje stosunek pracy w drugim przedsiębiorstwie.
Przeniesienie pracownika do innej firmy może nastąpić z powodu przekształceń własnościowych pracodawcy
Dobrym przykładem spotykanym w praktyce jest karygodny proceder „przesuwania” pracowników do zewnętrznych agencji zatrudnienia, najczęściej na dużo gorszych warunkach. Chodzi o to, aby zmusić pracownika do świadczenia tej samej pracy w taki sposób, by zmniejszyć ponoszone koszty.
Taka propozycja może też być sposobem na pozbycie się pracownika. Warto jednak pamiętać, że pracownik nie ma żadnego obowiązku ani się godzić na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Dotyczy to tym bardziej zatrudnienia w drugiej firmie. Z drugiej strony, nieuczciwi przedsiębiorcy często żerują na trudnej sytuacji swojego personelu.
Przeniesienie pracownika do innej firmy może nastąpić także z przyczyn niejako obiektywnych. W grę wchodzi bowiem przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. Mogło dojść do fuzji pomiędzy przedsiębiorcami albo wykupu jednego przez drugiego. Ewentualnie pierwsza firma postanowiła sprzedać drugiej zakład pracy naszego pracownika. Jak to wygląda w takiej sytuacji? Odpowiedź na to pytanie znajdziemy w art. 23¹ kodeksu pracy. Składa się on z sześciu paragrafów.
Pierwsze trzy określają sposób postępowania w takich sprawach przez przedsiębiorców. Co do zasady, firma przejmująca dany zakład pracy po prostu zastępuje dotychczasowego pracodawcę. Za ewentualne zobowiązania powstałe przed dokonaniem przekształceń odpowiadają zarówno stary, jak i nowy pracodawca. O ile oczywiście wynikają one ze stosunku pracy. Przykładem może być wypłata zaległych wynagrodzeń.
Pracownik nie musi przyjmować oferty nowego szefa nawet wtedy, gdy w grę wchodzi przejęcie jego miejsca pracy
Paragraf trzeci przywołanego przepisu podpowiada nam, że przeniesienie pracownika do innej firmy w niektórych przypadkach może mieć bardziej drastyczne konsekwencje dla pracowników.
§ 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
Problemu by nie było, gdyby te wszystkie skutki i działania oznaczały lepsze warunki i wyższe pensje. W rzeczywistości nie zawsze jest tak dobrze. Na szczęście ustawodawca zapewnił pracownikom łatwą drogę do rozwiązania stosunku pracy na gorszych warunkach.
Mogą oni w ciągu dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę po prostu rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. Do skorzystania z tego uprawnienia wystarczy uprzedzenie nowego szefa na 7 dni przed planowanym dniem rezygnacji z pracy. Co ciekawe, rezygnacja z pracy w ten sposób wywołuje dla pracownika te same skutki prawne, jak rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Niejako analogiczna możliwość obejmuje pracowników nieobjętych umowami o pracę. Im pracodawca musi przedstawić nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać termin, do którego muszą się do nich ustosunkować. To znaczy: przyjąć albo odrzucić ofertę nowego szefa. Odmowa oznacza rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia.
