Praca zdalna stała się stałą częścią naszego rynku zatrudnienia, a coraz większa rzesza pracowników ma ochotę wykonywać w ten sposób swoje obowiązki zawodowe. O ile pracownicy na umowach o pracę, zlecenie i dzieło coraz częściej mogą pracować w ten sposób, to jak sprawa ma się w przypadku pracowników tymczasowych? Okazuje się, że i w tym przypadku przepisy pozwalają na pracowanie z dowolnego miejsca.
Pracownik zdalny pracujący dla agencji pracy tymczasowej
Pomimo tego, że pracownik tymczasowy jest połączony z agencją pracy stosunkiem zatrudnienia, to pracodawca użytkownik jest odpowiedzialny za organizację jego pracy. Oznacza to, że ma on pełne prawo organizować stanowisko pracy w różny sposób, włącznie z zapewnieniem możliwości pracy zdalnej. Zgodnie z art. 3 Kodeksu pracy:
Pracownik tymczasowy oznacza pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.
Szczegóły organizacji pracy zdalnej pracownika tymczasowego
W przypadku możliwości wprowadzenia pracy zdalnej w firmie, w której pracują pracownicy tymczasowi, pracodawca użytkownik ma możliwość organizacji i planowania tej formy zatrudnienia. Pracodawca ma także obowiązek sporządzania odpowiedniej dokumentacji, która będzie dotyczyła także zatrudnienia zdalnego.
Szczegóły zatrudnienia pracownika tymczasowego w sposób zdalny muszą być wyszczególnione już na etapie podpisywania umowy. W takim przypadku możliwe będzie stosowanie np. ryczałtu lub ekwiwalentu za pracę zdalną. Agencja pracy powinna dokonać stosownego doliczenia tego typu dodatków do wynagrodzenia pracownika.
Bardzo ważny jest tutaj termin zawarcia umowy. Jeżeli została ona sporządzona przed 07.04.2023 r., w takim wypadku potrzebne będzie sporządzenie aneksu dot. pracy zdalnej, a także załączenie stosownych wyliczeń dodatków.
Praca zdalna może być wykonywana także w sposób okazjonalny
Zgodnie z Art. 6733. KP praca zdalna może dotyczyć także okazjonalne wykonywania obowiązków zawodowych
Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
W takim wypadku wymiar pracy zdalnej nie będzie mógł przekraczać 24 dni w roku kalendarzowym.
Warto także wspomnieć, że pracownicy mają możliwości dochodzenia swoich racji przed sądem. Możliwość pozwania pracodawcy dotyczy np. sytuacji, w której pracownik zatrudniony bezpośrednio u pracodawcy wykonuje prace zdalną, a pracownikowi tymczasowemu nie umożliwiono wykonywania swoich obowiązków w ten sposób. Pracownik tymczasowy ma także możliwość zgłoszenia tego typu postępowania pracodawcy do Państwowej Inspekcji Pracy.
