Nieobecność w pracy może być spowodowana różnymi czynnikami, od choroby, przez niespodziewane sytuacje losowe, aż po problemy rodzinne. Pracownik ma prawo nie stawić się w pracy, jednak musi o przyczynie swojej nieobecności poinformować pracodawcę. Jeżeli tego nie zrobi, będzie groziło mu zwolnienie dyscyplinarne.
Obowiązek zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy
Pracownik ma obowiązek uprzedzenia pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy (oczywiście okres nieobecności w pracy często ma charakter szacunkowy, nikt więc nie wymaga dokładnych danych, podaje się aktualny stan rzeczy, który oczywiście może ulec zmianie). Obowiązek ten można wyłączyć, gdy przyczyna nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Jeżeli więc na przykład pracownik uległ w pracy wypadkowi, nie musi zawiadamiać przełożonych, że go nie będzie – oczywiste rzeczy nie wymagają potwierdzenia. Powinien jednak poinformować, jakie są przewidywania dotyczące jego powrotu do pracy.
Obowiązek zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy wynika z Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1996 roku (obowiązującego do dziś), które w § 2 stanowi, że:
W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.
Oczywiście w kolejnych punktach rozporządzenia można znaleźć informację, że niedotrzymanie wspomnianego terminu nie rodzi konsekwencji, jeżeli dopełnienie tego obowiązku było niemożliwe. Za przyczynę usprawiedliwiającą niezawiadomienie pracodawcy uważa się m.in. różnego rodzaju zdarzenia losowe, czy obłożną chorobę, połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników.
Nieobecność w pracy, nawet usprawiedliwiona, może być powodem do dyscyplinarki
Błędnym jest twierdzenie, że w dobie elektronicznych zwolnień lekarskich, wizyta u lekarza zwalnia pracownika z konieczności informowania pracodawcy o przyczynie i szacunkowej długości nieobecności w pracy. Owszem, pracodawca ma do L4 dostęp bardzo szybko, jednak pracownik wciąż ma obowiązek zawiadomienia pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności. Jeżeli tego nie zrobi, narusza porządek i organizację pracy i musi liczyć się z przykrymi konsekwencjami.
Jedną z konsekwencji braku zawiadomienia pracodawcy o powodzie nieobecności w pracy, jest zwolnienie dyscyplinarne (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika). Niespełnienie tego obowiązku przez pracownika jak najbardziej uzasadnia dyscyplinarkę, co podkreślił Sąd Najwyższy w swoim wyroku z 2023 roku (III PSKP 14/22):
Za ugruntowany w orzecznictwie należy zatem uznać pogląd, w myśl którego niewywiązanie się przez pracownika z obowiązku zawiadomienia pracodawcy o nieobecności w pracy niezwłocznie, najpóźniej w drugim dniu nieobecności, stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Oczywiście najczęściej pracodawca nie zdecyduje się na taki krok, jeżeli pracownik dopuścił się takiego przewinienia raz. Jednak obowiązkiem pracownika jest poinformowanie o powodzie nieobecności w pracy i niewywiązanie się z tego obowiązku może wiązać się z konsekwencjami dyscyplinarnymi, przewidzianymi w regulaminie pracy i w kodeksie pracy.
