Nie tylko nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy uzasadnia zwolnienie. Kiedy jeszcze pracodawca może rozwiązać umowę z powodu nieobecności?

Praca dołącz do dyskusji (4) 21.01.2021
Nie tylko nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy uzasadnia zwolnienie. Kiedy jeszcze pracodawca może rozwiązać umowę z powodu nieobecności?

Joanna Majkowska

Przepisy umożliwiają pracodawcy zwolnienie pracownika z powodu nieobecności w pracy. Nie chodzi tu jednak tylko o przypadki niewypełniania podstawowego obowiązku z przyczyn nieusprawiedliwionych. Także pracownik, który przebywał na zwolnieniu lekarskich czy z nich przyczyn nie stawiał się w pracy może zostać zwolniony – czasem nawet bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Nieusprawiedliwiona nieobecność może skutkować zwolnienie dyscyplinarnym

Po pierwsze, zwolnienie z powodu nieobecności w pracy może być uzasadnione, gdy pracownik takiej nieobecności nie usprawiedliwi. W takim wypadku narusza bowiem swoje podstawowe obowiązki. To może z kolei wiązać się już z konkretnymi konsekwencjami. Oczywiście, o ile pracownik nie udowodni, że istniały szczególne okoliczności uzasadniające jego zachowanie.

Pracodawca nie musi przy tym od razu decydować się na rozwiązanie umowy. Za niestawiennictwo w pracy kodeks przewiduje też kary porządkowe dla pracownika.  Pracownik może więc otrzymać upomnienie, naganę albo karę pieniężną, a niekoniecznie od razu zostać zwolniony.

Jeśli jednak pracodawca zdecyduje się na dyscyplinarkę, ma do tego prawo nawet w przypadku jednorazowej nieobecności. W orzecznictwie przyjmuje się, że nawet jednodniowe niestawiennictwo w pracy bez usprawiedliwionej przyczyny stwarza taką możliwość.  Pracodawca musi jednak wziąć pod uwagę okoliczności danego przypadku i zweryfikować, czy nie istniały żadne przyczyny usprawiedliwiające nieobecność pracownika.

Zwolnienie jest także możliwe z powodu usprawiedliwionych nieobecności w pracy

Zwolnienie z powodu nieobecności w pracy możliwe jest także, gdy pracownik nie ponosi za nie winy. Chodzi tu o przypadki, gdy chociażby często choruje i wielokrotnie udaje się na zwolnienia lekarskie. W takiej sytuacji art. 53 Kodeksu pracy pozwala na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przewidziano tu jednak konkretne terminy. Rozwiązanie umowy w tym trybie będzie możliwe w przypadku, gdy pracownik jest niezdolny do pracy wskutek choroby trwającej:

  • dłużej niż 3 miesiące – jeśli był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tytułu choroby wynagrodzenia i zasiłku (czyli 182 lub 270 dni) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy zatrudniony był co najmniej 6 miesięcy. Ta sama zasada obowiązuje w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej przez wypadek przy pracy czy chorobę zawodową.

Oprócz tego umowę o pracę bez wypowiedzenia można rozwiązać także w razie usprawiedliwionej nieobecności z innych przyczyn niż te wyżej wskazane, jeśli taka nieobecność trwa dłużej niż 1 miesiąc.

Pracodawca może wręczyć wypowiedzenie także w przypadku krótszych nieobecności

Pracodawca może jednak zdecydować się na zwolnienie pracownika za nieobecność w pracy trwającą krócej niż przypadki wymienione w art. 53. W takiej sytuacji nie ma oczywiście mowy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, by skorzystać ze zwykłej formy – z zachowaniem okresów wypowiedzenia.

Jeśli przyczyna wypowiedzenia umowy ma swoje uzasadnienie, wadliwe rozwiązanie umowy o pracę nie ma w takiej sytuacji miejsca. Pracodawca musi jednak udowodnić, że zwolnienie pracownika wiąże się z konkretnymi utrudnieniami w funkcjonowaniu zakładu pracy. Mogą one polegać na przykład na konieczności płacenia za nadgodziny innym pracownikom czy doraźnym zatrudnianiu dodatkowych osób. W związku z często powtarzającą się nieobecnością mogą pojawić się też pewne problemy organizacyjne – choćby konieczność zmiany podziału zadań.

Na przestrzeni ostatnich lat Sąd Najwyższy kilkukrotnie wypowiadał się w tego rodzaju sprawach. Stanowisko pozostaje praktycznie niezmienne. Zdaniem sądu, jeśli pracodawca udowodni, że częsta absencja wiąże się z trudnościami organizacyjnymi czy pociąga za sobą wydatki, utrzymywanie ciągle nieobecnego pracownika można uznać za sprzeczne z celem samego stosunku pracy.

Z drugiej strony rozwiązanie umowy nie będzie już uzasadnione, gdy taka sytuacja zdarzy się jednorazowo. W wyroku z 2016 roku (I PK 155/15) Sąd Najwyższy podkreślił bowiem, że jeśli pracownik do tej pory nienagannie wykonywał swoje obowiązki i w ciągu wielu lat pracy tylko raz miała miejsce długa nieobecność, nie jest to usprawiedliwienie dla wypowiedzenia umowy. I to nawet, jeśli absencja pracownika wiązała się z dezorganizacją pracy.