Epidemia koronawirusa oznacza dla wielu przedsiębiorstw przestój w prowadzeniu działalności. Część firm stara się przejść na pracę zdalną. Nie wszędzie jest to jednak możliwe. Co w takim razie zrobić z pracownikami? Wyjściem zgodnym z prawem na pewno nie jest przymusowy urlop wypoczynkowy.
Koronawirus wymusza na przedsiębiorcach rozważania jak ich firmy mają przetrwać epidemię
Stało się, rząd ogłasza w Polsce stan epidemii. Nie jest to może jeszcze stan klęski żywiołowej, jednak wszystko wciąż przed nami. Musimy liczyć się z tym, że epidemia koronawirusa nie przeminie za dotknięciem czarodziejskiej różdżki w ciągu nadchodzących dni. To z kolei powoduje konieczność zastanowienia się, w jaki sposób będzie funkcjonować polska gospodarka.
W szczególności dotyczy ona przedsiębiorców. Dla wielu z nich epidemia już teraz oznacza wręcz faktyczne zawieszenie działalności. Nie w każdej branży możliwe jest w końcu przejście na model pracy zdalnej. W szczególności dotyczy to na przykład handlu stacjonarnego.
Dobrym przykładem mogą być chociażby galerie handlowe. Sklepikarze muszą płacić najemcy czynsz, przynajmniej dopóki sklep funkcjonuje. Problem w tym, że w trakcie epidemii najpewniej nic nie zarobi z uwagi na bardzo prawdopodobny brak klientów. Do tego dochodzi koszt nieodłącznie związany z zatrudnianiem pracowników. Każdy stara się w takiej sytuacji przetrwać.
Dla niektórych pracodawców kuszącym rozwiązaniem może być wysłanie swoich pracowników na przymusowy urlop wypoczynkowy. W założeniu, pracownicy teraz siedzieliby w domu a okres epidemii odpracowali w dalszej części roku. To wciąż lepsze rozwiązanie niż na przykład zwolnienie personelu i zawieszenie działalności gospodarczej. Problem w tym, że kodeks pracy nie pozwala na przymuszanie pracownika do wzięcia urlopu.
Żaden przepis kodeksu pracy nie pozwala pracodawcy wysyłać pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy
Warto zauważyć, że chyba najlepszym rozwiązaniem jest dogadanie się ze swoimi pracownikami. O ile przymusowy urlop wypoczynkowy nie wchodzi w grę, o tyle jak najbardziej strony stosunku pracy mogą się dogadać co do tego, kiedy pracownik taki urlop weźmie.
Przepisy kodeksu pracy regulujące urlopy wypoczynkowe zachowują mimo wszystko pewną elastyczność. I tak na przykład zgodnie z art. 162 urlop może być na wniosek pracownika podzielony na części – pod warunkiem, że przynajmniej jedna jego część wynosi co najmniej 14 dni. Co ważne: w trakcie takiego urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jakby wówczas pracował.
Celem takiego obostrzenia jest zapewnienie przynajmniej raz w roku dłuższej, nieprzerwanej przerwy od pracy. Pracownik nie może się zrzec prawa do urlopu a niewykorzystany w danym roku urlop musi wykorzystać najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. W przeciwnym wypadku to pracodawca ryzykuje karę grzywny.
Zgodnie z art. 163, ich termin w danym zakładzie pracy ustalany jest w oparciu o plan urlopów, bądź w niektórych przypadkach indywidualnie z pracownikiem. W obydwu przypadkach urlopy powinny uwzględniać wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego rytmu pracy. Żaden przepis jednak nie zezwala pracodawcy na wysłanie pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy.
Pracownikowi wciąż gotowemu świadczyć pracę zgodnie z prawem cały czas przysługuje wynagrodzenie postojowe
Jakby tego było mało, istnieje także przepis regulujący wprost, co w sytuacji gdy pracownik zgłasza gotowość do pracy a brak możliwości leży z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Mowa o art. 81 kodeksu pracy. W takim przypadku pracownikowi przysługuje „wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia„. To tak zwane „wynagrodzenie postojowe” nie może być niższe od wynagrodzenia minimalnego.
To szczególnie istotna regulacja w przypadku tych pracowników, którzy w tej chwili nie mają już możliwości wykorzystania urlopów wypoczynkowych. A także tych, którzy zwyczajnie nie chcą robić tego teraz – urlop w trakcie epidemii to w końcu żaden wypoczynek.
Warto przy tym pamiętać, że przepis ten operuje pojęciem „przyczyn leżących po stronie pracodawcy” – a więc te przyczyny nie muszą być przez pracodawcę zawinione. Art. 81 ma zastosowanie przede wszystkim do sytuacji, w których przedsiębiorstwo traci możliwość do normalnego funkcjonowania. Takich, jak na przykład właśnie epidemia koronawirusa.
Należy jednak pamiętać, że w tej szczególnej sytuacji los wielu przedsiębiorstw faktycznie może wisieć na włosku. Nie sposób pochwalić tych pracodawców, którzy próbują stosować rozwiązania po prostu bezprawne. Być może ustawa antykryzysowa wprowadzi jakieś rozwiązania w tym kierunku. Jeśli jednak obydwie strony stosunku pracy mogą się po ludzku ze sobą dogadać, to warto właśnie w ten sposób postąpić.
