Jaka jest sytuacja na rynku doradztwa zawodowego w Polsce? Jakie są nowoczesne narzędzia, z których możemy skorzystać? Jak poznać swoje mocne i słabe strony, czy to ważne?
Alicja Marchewka, CEO Jobbli: Rynek doradztwa zawodowego w Polsce ewoluuje, choć wciąż jest rozdrobniony i skupiony na dwojakim rodzaju usług, tj. doradców zawodowych w organizacjach państwowych i prywatnych specjalistów, często ex-HRowców z korporacji, oferujących porady za stawki powyżej 300 zł. Sprawia to, że obecne usługi są często lokalne, niedostępne cenowo lub niepokrywające się z realiami aktualnego rynku pracy.
Szczególnie sektorowi publicznemu zdarza się opierać na zdezaktualizowanej wiedzy – doradcy w „budżetówce” nierzadko nie śledzą rynkowych trendów i nie znają najnowszych technologii, a co za tym idzie, oczekiwań pracodawców z nimi związanych. W odpowiedzi na tę rynkową próżnię widzimy znaczny wzrost wyspecjalizowanych platform mentoringowych i e-learningowych w ostatnich latach. Skupiają się one jednakże na bardzo wąskich niszach, powodując, że w Polsce wciąż brakuje szeroko dostępnych innowacji, które pomogłyby nie tylko odpowiedzieć na pytanie „Jak dostać się do danego zawodu?”, ale i również „Jaki zawód wybrać i dlaczego ten zawód pasowałby do mnie?”.
Określenie swoich oczekiwań, predyspozycji i odniesienie ich do rynku pracy jest kluczowym krokiem, który pozwala na zbudowanie pomostu między wartościami i potrzebami danej osoby a potencjalną pracą, co, jak pokazują nasze badania, jest najważniejszym aspektem w procesie poszukiwania zatrudnienia dla 75% Polaków. Jak w takim razie zbudować wspomniany pomost? Odpowiedzią na to pytanie jest doradca Jobbli.pl, który pomaga zweryfikować, które z zawodów przyszłości pasują najlepiej do naszego stylu życia. Jobbli.pl wykorzystuje potwierdzone badaniami testy psychologiczne i, wspomagany przez AI, rekomenduje dopasowane zawody użytkownikom.
Czy to naprawdę potrzebne? Istnieje przecież system doradztwa zawodowego, zarówno prywatny, jak i publiczny.
Nasze ostatnie badania pokazały, że prawie co drugi Polak nie potrafi określić swoich oczekiwań wobec pracy, a co trzeci mocnych stron i kompetencji. Prowadzi to do sytuacji kiedy 78% osób w Polsce ma problem ze znalezieniem pracy, która rzeczywiście byłaby do nich dopasowana. Publiczne doradztwo zawodowe jest często pozbawione prawdziwej praktyki z rynkiem pracy, a prywatne bardzo lokalne i zbyt drogie. To sprawia, że tak naprawdę w Polsce nie ma narzędzi, z których kandydaci mogą korzystać, by podjąć decyzje na temat swojej pracy i, jak pokazują nasze badania, najczęściej robią to czytając ogłoszenia o pracę.
To nie wystarczy, aby znaleźć miejsce, które da nam satysfakcję. Dlatego też kluczowe tutaj staje się rozpoznanie swoich predyspozycji i preferencji odnośnie zewnętrznego środowiska pracy w celu wybrania kariery, która nie będzie dla nas rozczarowaniem prowadzącym do wypalenia zawodowego. Jednocześnie fakt zebrania ponad 25 tysięcy użytkowników w przeciągu ostatnich 3 miesięcy działania platformy Jobbli.pl pokazuje, że na rynku zdecydowanie brakuje rozwiązań dla zagubionych zawodowo osób.
Mówi się, że młodzi ludzie, wchodzący dopiero na rynek pracy, chcą tylko robić jak najmniej za wysoką pensję. Jak to w rzeczywistości wygląda? Czego młodzi ludzie oczekują teraz od pracy? Czego szukają?
Młodzi ludzie często czują się wypaleni, zestresowani i, biorąc pod uwagę aktualny kontekst wysoko konkurencyjnego, postcovidowego rynku pracy nastawionego na specjalistów z większym doświadczeniem, mają również zaburzone poczucie stabilności finansowej. Nie powinno więc dziwić, że dobre zarobki to priorytet dla 83% młodych osób. W kwestii zaangażowania młodych ludzi w pracę, badania dodatkowo pokazują, że bez względu na wiek co trzeciemu pracownikowi w Polsce zdarza się udawać, że pracuje i nie wykonywać swoich obowiązków. Jest to więc raczej problem, który dotyczy nas wszystkich i w dużej mierze jest determinowany przez kulturę organizacyjną i zarządzanie, a nie cecha pokoleniowa.
Aspekty, które są kluczowe dla młodych ludzi przy szukaniu pracy, to zgodność ich wartości z firmą (64%), elastyczność pracy czy stabilne zatrudnienie.
Coraz więcej osób dotyka problem wypalenia zawodowego. Jak sobie z nim radzić? Czy przekwalifikowanie się to dobry pomysł w takiej sytuacji?
Nasze badania pokazują, że jednymi z najważniejszych czynników, które są rozważane przez osoby wypalone zawodowo w trakcie poszukiwania pracy, to wymagane umiejętności, zarobki czy zapotrzebowanie na rynku. Co ciekawe, jedną z najrzadziej wskazywanych kategorii jest satysfakcja w danym zawodzie. To badanie pośrednio ilustruje problem w naszym podejściu do wypalenia jako sprawy do rozwiązania poprzez zmianę pracy na lepiej płatną, bardziej na czasie, wymagającą nowych umiejętności etc. O ile odcięcie się od wypalających nas aspektów miejsca pracy jest ważne, to przekwalifikowanie się samo w sobie nie rozwiąże naszych problemów, dopóki nie postawimy na ścieżkę kariery zgodną z naszym wewnętrznym „Ja”. Tutaj musimy wrócić do własnych oczekiwań, potrzeb i predyspozycji, w czym pomaga właśnie Jobbli.pl.
Macie jakieś rady dla pracodawców? Co powinni zrobić, żeby przyciągnąć do siebie nowych kandydatów?
Temat młodych kandydatów dyktujących nowe warunki zatrudnienia często powraca w Polsce. Pytanie brzmi, co tak naprawdę w istniejących praktykach sprawia, że nie działają? Warto zacząć tutaj od samego początku, czyli sposobie informowania kandydatów o swojej ofercie zatrudnienia. Według naszych badań kandydatom o pracę na tym etapie brakuje przede wszystkich transparentności zarobków (64%) i klarowności w kontekście opisu stanowiska i oczekiwań pracodawcy (55%). Następnie, większość procesów rekrutacyjnych, jest oderwanych od tego, w jakim środowisku będziemy funkcjonować jako pracownicy, tworzą sztuczne środowisko, w którym nie jesteśmy sobą. Jest to etap o tyle kluczowy w walce o talenty, że rekrutacja jest często pierwszym spotkaniem kandydata z kulturą firmy i nie tylko sposobem na przekonanie pracodawcy, ale również na nawiązanie wartościowej relacji z aplikantem i pokazaniem, dlaczego powinien dołączyć do zespołu.
Dlatego też, spoglądając na praktyki dużych korporacji próbujących przyciągnąć talenty, duży nacisk jest kładziony na proces rekrutacyjny, który daje kandydatowi przestrzeń na to, żeby pokazać swój potencjał, np. zadając rozwiązanie zadania do domu, zapewniając naturalną konwersację z kilkoma osobami z zespołu lub organizując symulacje pracy etc. Dodatkowo młodzi ludzie przy podejmowaniu ostatecznej decyzji na temat zatrudnienia zwracają największą uwagę na aspekty takie jak wartości firmy (75%), stabilne zatrudnienie (44%) lub (35%) elastyczność pracy. Podsumowując, dobre praktyki przyciągające nowych kandydatów zaczynają się od małych kroków, takich jak przejrzyste komunikowanie oferty i własnych oczekiwań po przemyślane procesy rekrutacyjne oraz kultura firmy stawiająca wartości i człowieka na pierwszym miejscu.
A jak przekonać pracodawców, że warto zatrudniać osoby ze specjalnymi potrzebami?
Przede wszystkim tym, że dostosowanie procesów rekrutacji i środowiska pracy do osób ze specjalnymi potrzebami to tak naprawdę dostosowanie ich do potrzeb każdego z nas, bez względu na nasz profil. Gdy spojrzymy, chociażby, na rekomendacje dotyczące inkulzywności wobec kandydatów i pracowników w spektrum neuroróżnorodności, to mówi się w nich o programach mentorskich, mniej przestymulowującej przestrzeni pracy, czy rekrutacji symulującej dany dzień pracy. Są to aspekty, które zostały wskazane również przez większość neurotypowych kandydatów biorących udział w badaniu No FLuff Jobs 2021 “Rekrutacja w branży IT oczami juniorów” jako to, czego poszukują w organizacjach.
Dodatkowo warto wspomnieć o tym, że pracodawcy zatrudniający osoby ze specjalnymi potrzebami mogą liczyć na wsparcie dofinansowania PFRON (Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych), umożliwiające stworzenie odpowiedniej przestrzeni i dostosowanie miejsca pracy do ich potrzeb. Nie jest to jednak jedyny powód, dla którego warto rozważyć takiego aplikanta. Pracownik ze specjalnymi potrzebami, dzięki swoim doświadczeniom niedostępnym pozostałym członkom zespołu, zwiększa liczbę perspektyw, z których można spojrzeć na różne kwestie. To pozytywnie przekłada się na efekty pracy kreatywnej i skupionej na rozwiązywaniu problemów. Otwierając się na takie możliwości, zwiększamy również zasób kandydatów podczas rekrutacji, co w oczywisty sposób zwiększa szansę na zatrudnienie poszukiwanego specjalisty.
Jak dobieraliście zawody do bazy ponad 250 zawodów przyszłości? Jakie przykładowe zawody przyszłości znajdziemy w bazie Jobbli?
Korzystaliśmy z dostępnych systematyk zawodów, a następnie, z pomocą ekspertów oraz badań rynku pracy, ocenialiśmy potencjał ich wzrostu w szeroko pojętej branży digital. W odróżnieniu od wielu platform pomagających znaleźć pracę nie trzymamy się narracji mówiącej, że prace przyszłości to tylko IT. W naszej bazie można znaleźć zawody z dziewięciu różnych sektorów, od Digital Marketingu przez FinTech, E-logistykę do Zrównoważonego Rozwoju i Przemysłu 4.0. Łączy je przede wszystkim to, że są to tzw. transfarable skills, odpowiadające na zapotrzebowanie i zmiany rynku pracy.
Jakie są wasze dalsze plany na rozwój platformy?
Naszym celem jest stworzenie pierwszej w Polsce platformy, która pomoże nam określić, jacy naprawdę są i czego dokładnie potrzebują Polscy pracodawcy. To z kolei umożliwi kandydatom znalezienie pracy, która da im szczęście i wykorzysta w pełni potencjał, co ograniczy rotację pracowników i wypalenie zawodowe. Aby to osiągnąć, w tym roku obraliśmy za cel usprawnienie naszego algorytmu rekomendującego, wprowadzenie listy wymaganych umiejętności dla rekomendowanych zawodów i rekomendowanych kursów przygotowujących użytkownika do zaaplikowania na dane stanowisko pracy. Dodatkowo pracujemy nad implementacją rozwiązania dla pracodawców, którzy będą mogli określić psychologiczne i środowiskowe aspekty powiązane z rolą, na którą poszukują pracowników oraz połączy ich z naszymi użytkownikami.
