We wtorek Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał istotny wyrok dla wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony.
Umowa na czas określony: pracodawca musi podać przyczyny rozwiązania umowy
Pracodawcy dość chętnie zawierają umowy na czas określony – zwłaszcza jeśli zatrudniają daną osobę po raz pierwszy i chcą się przekonać, czy faktycznie sprawdzi się na danym stanowisku. Co do zasady osoby pracujące na podstawie umowy o pracę na czas określony mają te same prawa, co osoby z umową na czas nieokreślony. W praktyce bywa jednak różnie; mowa m.in. o przyczynach rozwiązania umowy o pracę.
Pracodawca, który zdecyduje się wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony, musi wskazać pracownikowi przyczynę i uzasadnienie takiej decyzji. Bardzo długo takiego obowiązku nie było jednak w przypadku umowy na czas określony; zmieniła to wprawdzie niedawna nowelizacja przepisów prawa pracy, jednak wielu pracowników nie zdaje sobie z tego sprawy – a pracodawcy niejednokrotnie zbywają zwalnianych pracowników z góry ułożoną formułką, która nie ma zbyt wiele wspólnego z rzeczywistością.
Z tego względu istotny wydaje się wyrok TSUE, który zapadł w miniony wtorek. Trybunał stwierdził, że pracownik – nawet jeśli jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony – powinien zostać poinformowany o przyczynach rozwiązania z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem, jeśli takiej informacji udziela się pracownikom zatrudnionym na umowę o pracę na czas nieokreślony. TSUE stwierdził przy tym, że
Prawo Unii stoi na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu zezwalającemu pracodawcy na nieprzedstawianie uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem, podczas gdy jest on do tego zobowiązany w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony.
Trybunał zwrócił przy tym uwagę na fakt, że jeśli pracownik (niezależnie od tego, czy jest zatrudniony na podstawie umowy na czas określony, czy też nie), który nie otrzyma od pracodawcy informacji o przyczynie zwolnienia, nie może ocenić, czy zwolnienie to było faktycznie uzasadnione – i tym samym zostaje też pozbawiony możliwości skierowania do sądu.
Co ciekawe, to polski sąd zwrócił się do TSUE
Interesujące jest to, że to polski sąd zwrócił się do Trybunału z pytaniem, czy różnica w wymogach dotyczących rozwiązywania umów o pracę jest zgodna z porozumieniem ramowym w sprawie pracy na czas określony. Polski sąd chciał też wiedzieć, czy na wspomniane porozumienie można powoływać się w sporze między jednostkami. TSUE orzekł, że nie można powołać się na porozumienie, natomiast odmienne traktowanie narusza prawo do skutecznego środka prawnego, zagwarantowanego w Karcie praw podstawowych UE.
