Podania z góry oferowanej zapłaty za pracę już w ogłoszeniu o rekrutacji w końcu stanie się obowiązkowe. Warto dodać: prędzej niż później. W najlepszym wypadku przedsiębiorcy mają nieco ponad rok. Nie ma jednak powodu do rozpaczy. Zalety jawności wynagrodzeń przeważają nad wadami także dla przedsiębiorców. Niezadowoleni mogą być co najwyżej sami rekruterzy.
Zalety jawności wynagrodzeń dla przedsiębiorców dotyczą przede wszystkim procesu rekrutacji
Polacy od dawna domagają się jawności wynagrodzeń. Jakby tego było mało, nie chodzi wcale o możliwość swobodnego porównania pensji z kolegami. Jednym z kluczowych postulatów pracowniczych była konieczność podania oferowanego wynagrodzenia jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Tak się składa, że Parlament Europejski oraz Rada przychyliły się do tych postulatów i uwzględniły je w dyrektywie o równości wynagrodzeń. Jej przepisy wejdą w życie w całej Unii Europejskiej w 2026 r. Gdy piszę te słowa, jest koniec września 2024 r. Czasu na dostosowanie się do nowych realiów jest więc mniej, niż więcej.
Czy jest jednak jakiś powód, by trzymać kciuki za polskiego ustawodawcę, który mógłby swoim zwyczajem spóźnić się z przepisami implementacyjnymi? Niespecjalnie. Zalety jawności wynagrodzeń zdecydowanie przeważają nad niedogodnościami. Z punktu widzenia pracowników korzyści są oczywiste. Warto jednak zwrócić uwagę także na to, co zyskają przedsiębiorcy.
Zacznijmy od samego początku procesu rekrutacji. Przygotowaliśmy ogłoszenie, bo potrzebujemy pracownika. Podajemy w nim informację o tym, ile mu zamierzamy zapłacić, w formie tzw. widełek. Ktoś mógłby powiedzieć, że zgłosi się przecież mniej osób, jeśli oferowane wynagrodzenie nie będzie dostatecznie wysokie. To jednak w gruncie rzeczy dobra wiadomość. Zgłoszą się do nas tylko te osoby, które rzeczywiście są zainteresowane pracą w naszej firmie.
Taki stan rzeczy ma kolejną niepodważalną zaletę. Dalszy przebieg procesu rekrutacji będzie sprawniejszy. Mniejsza liczba kandydatów to mniej CV do przeanalizowania, mniej listów motywacyjnych do przeczytania oraz mniej rozmów kwalifikacyjnych do przeprowadzenia. Odpadnie nam także rytualne targowanie się z kandydatami spod znaku „ile by pan chciał zarabiać na tym stanowisku?”.
Dodatkową korzyścią transparentności jest budowanie atmosfery zaufania pomiędzy przedsiębiorcą a pracownikiem. Trzeba przyznać, że ukrywanie kluczowej informacji do ostatniej chwili wzbudza raczej podejrzliwość wobec przyszłego szefa. Co więcej, utrzymywanie wynagrodzenia w sekrecie może sprawić, że pożądany przez nas kandydat do pracy zwyczajnie nam na końcu odmówi, gdy usłyszy, ile mu chcemy zapłacić. Wówczas proces rekrutacji musimy powtórzyć.
Transparentność buduje znacznie zdrowsze relacje pomiędzy firmą a personelem
Wskazane wyżej zalety jawności wynagrodzeń mogą być wadą w przypadku zawodowych rekruterów. Ogłoszenie pomijające wysokość oferowanej pensji siłą rzeczy sprawia, że zgłosi się więcej osób. Dzięki temu rekruterzy mogą się popisać przed swoim pracodawcą albo zleceniodawcą ilością wykonanej pracy. Problem w tym, że niekoniecznie przekłada się to na wyniki oczekiwane przez przedsiębiorcę w postaci dostarczenia firmie pracowników.
Co więcej, jedną ze strategii negocjacyjnych jest zatajanie nieciekawego wynagrodzenia, dopóki to fizycznie możliwe i liczenie, że uda się jakoś kandydata przekonać siłą perswazji. Rzadko działa. Zwłaszcza że samo poszukiwanie pracy nie należy, najdelikatniej rzecz ujmując, do przyjemnych czynności. Nawet jeśli rekruter trafi akurat na desperata, to można się spodziewać, że ten błyskawicznie zacznie się aktywnie rozglądać za lepszą ofertą u innego pracodawcy. Stracimy jeszcze więcej czasu, a także pieniądze włożone na przykład we wstępne badania lekarskie.
Zalety jawności wynagrodzeń obejmują także już zatrudniony personel. Możliwość porównania wypłat pomiędzy kolegami okazuje się zaskakująco przydatna, gdy chodzi o budowanie dobrej atmosfery w zespole oraz wspomnianych już zdrowych relacji z pracodawcą. Pod warunkiem oczywiście, że któryś z naszych pracowników nie jest wyraźnie przez nas faworyzowany pod tym względem. To jednak może powodować poważne problemy związane z wynikającym z zakazami dyskryminacji zawartymi w kodeksie pracy.
Nie powinniśmy także zapominać o tym, że postawienie na transparentność jeszcze przed wdrożeniem nowych obowiązków wyróżnia naszą firmę spośród tych, które tego nie robią. Nic w końcu nie stoi na przeszkodzie, by zastosować jawność wynagrodzeń już teraz.
