Ochrona przed zwolnieniem w ciąży ma charakter bezterminowy. To z kolei oznacza, że pracownica może zgłosić pracodawcy fakt zajścia w ciążę nawet wiele miesięcy po powzięciu tej informacji. Jak wskazał Sąd Najwyższy, w jednej z najnowszych uchwał, sąd pracy musi zastosować przepisy ochronne na każdym etapie postępowania.
Cele sprzedażowe nieosiągnięte, pracownik do zwolnienia
Jak podaje „Rzeczpospolita” cała sprawa swój początek ma w 2019 roku kiedy to pracodawca niezadowolony z osiąganych wyników sprzedażowych postanowił zwolnić jedną ze swoich pracownic. Najprawdopodobniej to właśnie brak realizacji wyznaczonych celów wskazano jako uzasadnienie wypowiedzenia umowy tej konkretnej osobie. Pech pracodawcy polegał na tym, że kobieta nie dała jednak za wygraną i odwołała się do sądu pracy. W jej ocenie przyczyny rozwiązania umowy były niekonkretne oraz nieprawdziwe. W związku z tym pracownica domagała się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne.
Po kilkunastu miesiącach oczekiwania na rozprawę powódka, niedługo przed jej rozpoczęciem ujawniła, że w okresie wypowiedzenia była w ciąży. To oczywiście sprawiało, że w grę wchodziła bezwzględna ochrona stosunku pracy. Możliwość skorzystania z ustawowej ochrony kwestionował pełnomocnik pozwanego pracodawcy, który powoływał się na naruszenie zasad współżycia społecznego. Pracownica od dawna musiała bowiem wiedzieć o tej okoliczności. Pomimo tego informację swojemu pracodawcy przedłożyła po dopiero kilkunastu miesiącach od rozpoczęcia sprawy w sądzie.
Sąd pierwszej instancji uwzględnił powództwo wskazując, że późne powiadomienie firmy o zajściu w ciążę nie ma żadnego znaczenia. Istotny jest sam fakt obowiązującej automatycznie ochrony przed zwolnieniem. Pozwany pracodawca wystosował apelację, na skutek której wątpliwości zaczął mieć Sąd Okręgowy. W związku z tym postanowił skład orzekający sprawdzić co na temat wskazanego zachowania pracownicy myśli Sąd Najwyższy. Sąd drugiej instancji wskazywał na dwie okoliczności.
Ochrona przed zwolnieniem w ciąży jest bezwarunkowa
Pierwsza dotyczyła zmiany podstawy odwołania od rozwiązania umowy o pracę. Wszak wcześniej pracownica zarzucała pracodawcy fikcyjny powód zwolnienia. Po wielu miesiącach wskazała natomiast na naruszenie art. 177 §1 kodeksu pracy, a więc wypowiedzenie umowy o pracę kobiecie w okresie ciąży. Sąd Okręgowy zastanawiał się też czy zachowanie polegające na zgłoszeniu tego faktu kilkanaście miesięcy po zakończeniu stosunku pracy powinno korzystać z ochrony. W pytaniu prejudycjalnym skierowanym do SN sąd odsyłający chciał dowiedzieć się, czy w danej sytuacji nie doszło przypadkiem do naruszenia zasad współżycia społecznego.
Odpowiedź na oba pytania jest korzystna dla pracowników. W opublikowanej przed paroma dniami uchwale Sąd Najwyższy wskazał, że ujawnienie nowej okoliczności jaką jest ciąża nie stanowi zmiany powództwa. Skoro pracownica odwołała się od wypowiedzenia w terminie to w trakcie procesu może dowolnie modyfikować podstawy swojego żądania. Zgodnie z utrwaloną wcześniej praktyką SN przypomniał, że teoretycznie w odwołaniu pracownik nie musi wskazywać żadnej podstawy, a jedynie zasygnalizować swój sprzeciw.
Sąd Najwyższy opowiedział się też za bezwzględną ochroną stosunku pracy w przypadku kobiet w ciąży oraz w trakcie urlopu macierzyńskiego. To oznacza, że na każdym etapie, gdy pracodawca dowiaduje się o tych okolicznościach jest zobligowany do zastosowania przepisów ochronnych. Upływ czasu po jakim pracownica zasygnalizowała zajście w ciążę nie ma w tym przypadku żadnego znaczenia.
Nie oznacza to jednak, że pozostaje on całkowicie bez wpływu na sytuację pracownika. Późne ujawnienie stanu ciąży powoduje ograniczenie okresu, za który zasądza się wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Jest ono liczone od momentu kiedy pracodawca otrzymał informację na ten temat.
Uchwała SN odbije się na innych sprawach
Uchwała Sądu Najwyższego może wywrzeć spory wpływ na przyszłe procesy o przywrócenie do pracy bądź zasądzenie odszkodowań w związku z bezzasadnym wypowiedzeniem umowy. SN dał przyzwolenie na to, by pracownik w trakcie procesu zmieniał podstawy swoich żądań, a to daje mu szeroki wachlarz możliwości oraz może wydłużyć procesy przed sądami pracy. Z drugiej strony 21-dniowy termin na złożenie odwołania od rozwiązania umowy nie jest przesadnie długi i ujawnienie nowych okoliczności po jego upływie nie jest niczym nadzwyczajnym.
Wszak często pracownicy samodzielnie sporządzają odwołania, a dopiero przed rozprawą w sądzie korzystają z pomocy prawników, którzy dokładnie wyjaśniają im sytuację, w której się znaleźli. Wobec tego dopuszczenie modyfikacji okoliczności faktycznych już po złożonym odwołaniu wydaje się być zasadne. Wydana uchwała stanowi też potwierdzenie szerokiej ochrony pracowników przewidzianej przez polskie prawo pracy, która ma zapobiegać bezzasadnym zwolnieniom.
