Czy pracodawca zawsze musi uzasadniać przyczynę zwolnienia pracownika? Zgodnie z art. 30 § 4 kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinna być wskazana przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania tej umowy. Słowo „powinna” jest tutaj takim małym koniem trojańskim, ponieważ co do zasady stwierdza, że brak podania takiej przyczyny nie powoduje nieważności wypowiedzenia. W praktyce jednak ten element jest bardzo ważny.
Sprawa związana z wypowiedzeniem umowy o pracę, zawartej na czas określony, trafiła ostatnio na wokandę Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Wszystko za sprawą braku podania przyczyny wypowiedzenia umowy. Sądowa batalia zakończyła się pytaniem prawnym i interwencją europejskiego trybunału.
Polska stała na stanowisku, że brak uzasadnienia nie ogranicza praw pracowniczych
Wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny takiej decyzji pracodawcy ma na celu umożliwienie weryfikacji, czy to zwolnienie było zasadne. Rozwiązanie umowy bez powodu może być przejawem dyskryminacji pracownika, dlatego właśnie pracodawca musi swoją decyzję naprawdę dobrze umotywować.
Brak umotywowania wypowiedzenia nieco namieszało w jednym z krakowskich sądów, do którego sprawę wniósł pracownik zwolniony z pewnej spółki bez podania przyczyny. Włączenie się w sprawę Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości było wynikiem pytania polskiego sądu, który zajął się sprawą pokrzywdzonego pracownika.
Ciekawe stanowisko polskiego rządu
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej zwrócił się do polskiego rządu o zajęcie stanowiska w przedmiotowej sprawie. Jak wynika z wyroku TSUE z 20 lutego 2024 roku (C-715/20) polski rząd przyjął dość ciekawą wersję postrzegania prawa:
Zdaniem rządu polskiego rozróżnienie dokonane w prawie polskim w odniesieniu do wymogu uzasadnienia w zależności od tego, czy chodzi o wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony, czy umowy na czas określony, wpisuje się w realizację uzasadnionego celu krajowej ‚polityki społecznej […], jakim jest dążenie do pełnego produktywnego zatrudnienia’. Realizacja tego celu wymaga dużej elastyczności rynku pracy. Tymczasem umowa o pracę na czas określony przyczynia się do tej elastyczności z jednej strony poprzez zaoferowanie większej liczbie osób szansy na zatrudnienie przy jednoczesnym zapewnieniu odpowiedniej ochrony danych pracowników, a z drugiej strony poprzez pozwolenie pracodawcom na zaspokojenie ich potrzeb w przypadku zwiększonego zapotrzebowania na pracę bez trwałego wiązania się z danym pracownikiem.
Rząd polski podkreśla zatem, że zagwarantowanie pracownikom zatrudnionym na czas określony takiego samego poziomu ochrony, jaki przysługuje pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony, przed rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem, zagroziłoby realizacji tego celu. Potwierdzić to miał Trybunał Konstytucyjny, gdy orzekł, że takie różnicowanie jest uzasadnione w świetle art. 2 i 32 konstytucji, które ustanawiają odpowiednio zasadę demokratycznego państwa prawa oraz zasadę równości wobec prawa i zakaz dyskryminacji w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym.
Jest to stosunkowo ciekawe stanowisko, ponieważ zgodnie z dosłownym brzmieniem art. 30 § 4 kodeksu pracy:
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, lub rozwiązanie umowy.
Tak więc teoretycznie w obu przypadkach uzasadnienie wypowiedzenia powinno być zawarte w stosownym oświadczeniu pracodawcy. Brak tutaj rozróżnienia na pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony oraz określony – zgodnie z tym zapisem są oni traktowani równo.
Zdaniem TSUE w każdym wypowiedzeniu pracy musi znaleźć się przyczyna takiej decyzji pracodawcy
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej jasno wskazał, że brak podania przyczyny wypowiedzenia umowy przez pracodawcę jest dla pracownika krzywdzący:
I tak, jeżeli dany pracownik powziął wątpliwości co do zasadności przyczyny wypowiedzenia, nie ma on innego wyboru, w braku dobrowolnego powiadomienia przez pracodawcę o tej przyczynie, jak tylko wnieść do właściwego sądu pracy odwołanie od tego wypowiedzenia. Dopiero w drodze takiego powództwa pracownik może doprowadzić do nakazania pracodawcy przez wspomniany sąd przekazania mu informacji na temat przyczyny lub przyczyn wypowiedzenia, chociaż a priori nie ma możliwości oceny szans uwzględnienia swego powództwa. Tymczasem zgodnie z wyjaśnieniami udzielonymi na rozprawie przez Rzeczpospolitą Polską wspomniany pracownik jest zobowiązany przedstawić prima facie w tym powództwie swoją argumentację zmierzającą do wykazania, że wypowiedzenie jego umowy o pracę miało charakter dyskryminacyjny lub stanowiący nadużycie, mimo że nie zna on jego przyczyn. Poza tym nawet jeśli wniesienie takiego powództwa do sądu pracy przez pracownika zatrudnionego na czas określony jest nieodpłatne zgodnie z tym, co również Rzeczpospolita Polska wskazała na rozprawie, przygotowanie i prowadzenie postępowania w tej sprawie może pociągać za sobą koszty po stronie tego pracownika, a nawet koszty, jakie należy ponieść w razie nieuwzględnienia tego powództwa.
Sytuacja jest zastanawiająca patrząc na wyroki polskich sądów
Cały spór wydaje się dosyć ciekawy, ponieważ zgodnie z krajowym orzecznictwem przyjmuje się, że podanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę musi zawierać uzasadnienie takiej decyzji. Przykładem jest Postanowienie Sądu Najwyższego z 12 listopada 2023 roku (III PSK 1/23), w którym skład sędziowski podkreślił, że:
Pracodawca, rozwiązując umowę o pracę z pracownikiem na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jest obowiązany podać w oświadczeniu doręczanym pracownikowi przyczynę (przyczyny) swojej decyzji (art. 30 § 4 k.p.). Istotne jest również to, że wskazanie przyczyny (przyczyn) rozwiązania (wypowiedzenia) umowy przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach. Inaczej rzecz ujmując, okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu (wypowiedzeniu) stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością rozwiązania.
Lub wyrok Sądu Najwyższego z 2 sierpnia 2023 roku (III PSKP 51/22), w którym stwierdzono, że:
Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem (ewentualnie rozwiązaniem bez wypowiedzenia) umowy, a zatem ujęcie przyczyn powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Podana przyczyna powinna być dostatecznie skonkretyzowana i jasna przede wszystkim dla adresata — pracownika. Rzeczą sądu rozpoznającego odwołanie jest ustalenie (w razie sporu), czy sformułowanie zawarte w oświadczeniu pracodawcy było dla pracownika dostatecznie zrozumiałe.
Jedyna sytuacja, kiedy od art. 30 § 4 kodeksu pracy pracodawca może uczynić niewielkie odstępstwo jest ta, wskazana przez postanowienie Sądu Najwyższego z lipca 2023 roku (II PSK 31/23):
Nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny.
Nigdzie nie ma więc mowy o tym, że pracownicy zatrudnieni na czas określony są traktowani w tym zakresie inaczej niż osoby zatrudnione na podstawie umowy na czas nieokreślony. Zwłaszcza że art. 30 § 4 kodeksu pracy w zasadzie ich z sobą zrównuje. Tak więc przecieramy oczy ze zdumienia, jakim cudem w całej sytuacji musiał interweniować TSUE.
