Likwidacja stanowiska pracy. Do kogo stosować kryteria doboru pracowników do zwolnienia?

Biznes Firma Praca dołącz do dyskusji (17) 17.03.2020
Likwidacja stanowiska pracy. Do kogo stosować kryteria doboru pracowników do zwolnienia?

Sławomir Góźdź

Na naszych oczach dzieją się rzeczy, których nikt nie mógł przewidzieć. Nie wiadomo jaki będą one miały skutek na gospodarkę. Pewne jest jednak, że w najbliższej perspektywie nie czeka nas nic dobrego: obniżenie konsumpcji, problemy z transportem, przestoje produkcji, zwiększenie obciążeń podatkowych etc. 

Wobec zaistniałej sytuacji przedsiębiorcy, a więc ludzie, którzy zobowiązani są przewidywać obrót zdarzeń, muszą brać pod uwagę ograniczenie rozmiaru dotychczasowej działalności. To nieuchronnie prowadzi do likwidacji stanowisk pracy, a nawet zwolnień grupowych. Mając na względzie słuszny interes stron oraz działanie na rzecz zachowania ładu społecznego oraz dobrych obyczajów na rynku pracy, rozpoczynamy serię artykułów poświęconych likwidacji stanowisk pracy. Ich adresatami są pracodawcy oraz pracownicy, którzy mogą się z nich dowiedzieć, jak legalnie i sprawiedliwie dokonać redukcji zatrudnienia oraz co można zrobić w przypadku naruszenia prawa pracy.

Jak orzekł Sąd Najwyższy: potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy (wyrok SN z dn. 3 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 93/10). W takim wypadku prawidłowa likwidacja stanowiska (stanowisk) pracy wymaga od pracodawcy:

  1. określenia zbioru pracowników, do których będą stosowane kryteria doboru pracowników do zwolnienia,
  2. wyboru oraz zastosowania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia,
  3. sporządzenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Niniejszy artykuł dotyczy pierwszej z wymienionych kwestii. Odpowiadam w nim na pytanie: jak zakreślić zbiór pracowników, w obrębie którego mogą być stosowane kryteria doboru pracowników do zwolnienia?

Pisząc o zbiorze, w stosunku do którego należy zastosować kryteria doboru pracowników do zwolnienia, Sąd Najwyższy określa go w różny sposób:

  • pisze o wyborze pracownika „z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach” (wyrok SN z dnia 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12);
  • pisze, iż „potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy” (wyrok SN z dnia 3 listopada 2010 r., I PK 93/10);
  • pisze o „identycznych (lub podobnych) stanowiskach pracy” (wyrok SN z dnia 17 września 1982 r., I PRN 64/82);
  • nakazuje stosować kryteria w stosunku do „wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia” (wyrok SN z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11);
  • nakazuje porównywać pracownika „z wszystkimi pracownikami, których dotyczyła ekonomiczno-organizacyjna przyczyna zwolnienia z pracy, w tym z innymi pracownikami nowo utworzonego (połączonego) działu” (wyrok SN z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08);
  • wskazuje, że „przesłanka zmniejszenia zatrudnienia powinna być odniesiona do konkretnej grupy zawodowej zatrudnionej u danego pracodawcy lub wyodrębnionej jednostki organizacyjnej zakładu pracy”; pisząc o „grupie zawodowej” Sąd Najwyższy nawiązuje do art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (wyrok SN z dnia 2 kwietnia 2008 r., II PK 285/07).

Jak zatem określić zbiór pracowników, w stosunku do którego zostaną zastosowane kryteria doboru pracowników do zwolnienia?

Najpierw pracodawca musi wiedzieć, co i dlaczego chce zlikwidować. Przyczyna zmian ma znacznie dla ustalenia czy w ogóle stosowanie kryteriów doboru jest potrzebne, wobec kogo kryteria mają być stosowane i jakie one mają być.

Termin „stanowisko pracy” można różnie rozumieć. Zgodnie ze Słownikiem Języka Polskiego PWN online, „stanowisko” to „pozycja w hierarchii zawodowej, służbowej”. Patrząc od strony pracodawcy, „stanowisko pracy” to zespół wzajemnie powiązanych praw i obowiązków (w szczególności obowiązku wypłacania wynagrodzenia). Z punktu widzenia przepisów BHP „stanowisko pracy” to „przestrzeń pracy, wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, w której pracownik lub zespół pracowników wykonuje pracę” (§ 2 pkt 8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy). W związku z powyższym, dobrze jest ustalić (i podać pracownikowi w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę), co pracodawca rozumie pod pojęciem „stanowisko pracy”. Pracodawca może na przykład ustalić (i podać pracownikowi), że przez stanowisko pracy rozumie pozycję w strukturze organizacyjnej.

Po tym jak pracodawca ustali co i dlaczego chce zlikwidować, powinien ustalić zbiór pracowników, w stosunku do którego zostaną zastosowane kryteria doboru pracowników do zwolnienia.

Przystępując do ustalenia zbioru pracowników, w stosunku do którego zostaną zastosowane kryteria doboru pracowników do zwolnienia, należy wyjść z założenia, że stanowiska pracy istnieją w celu wykonywania działalności pracodawcy. Potrzeba (zasadność) likwidacji stanowisk pracy zachodzi wtedy, gdy pracodawca uznaje, że nie chce dłużej wykonywać danego rodzaju działalności (w całości albo w części) albo jego wykonanie może zostać dokonane przez mniejszą liczbę pracowników. Jeżeli pracodawca w ogóle już nie chce dłużej wykonywać danego rodzaju działalności, to może zwolnić wszystkich pracowników, których celem zatrudnienia było wykonywanie tej działalności (ustalanie kryteriów doboru pracowników do zwolnienia jest w takim przypadku bezprzedmiotowe). Jeżeli pracodawca chce na danym odcinku ograniczyć działalność albo uważa, że może ona zostać wykonana przez mniejszą liczbę pracowników, to powinien określić grupy pracowników (tj. przyszłą strukturę zatrudnienia), które – w jego ocenie – będą wykonywać tę działalność w przyszłości. Jeżeli w danej grupie pracowników (tj. zbiorze pracowników zatrudnionych na danym poziomie w strukturze organizacyjnej), której liczba ma ulec redukcji, jest zatrudnionych więcej pracowników niż przewiduje plan, to należy rozważyć, kogo zatrzymać, aby cel zmian został zrealizowany w większym zakresie.

Stosowanie kryteriów pracowników do zwolnienia jest uzasadnione w odniesieniu do osób zajmujących stawiska tego samego rodzaju, tj. w obrębie zbioru stanowisk, których celem istnienia jest osiąganie tych samych celów w ten sam sposób.

Przykład nr 1: jeżeli w danym zakładzie mechanicznym istnieją stanowiska mechaników i elektryków samochodowych, to są to dwie odrębne grupy stanowisk: cel pracy mechanika różni się od celu pracy elektryka samochodowego. Zaliczenie pracowników zatrudnionych na stanowiskach mechaników oraz elektryków samochodowych do jednej grupy byłoby nieprawidłowe.

Przykład nr 2: jeżeli w danym zakładzie pracy istnieją stanowiska telemarketerów, którzy pozyskują klientów z wykorzystaniem środków komunikacji na odległość, oraz przedstawiciele handlowi, którzy pozyskują klientów poprzez pracę w terenie, to są to dwie odrębne grupy stanowisk: cel pracy telemarketera i przedstawiciela handlowego jest ten sam (pozyskanie nowych klientów), ale sposób jego realizacji jest całkowicie inny (wymaga on dokonywania zupełnie innych czynności).

Przykład nr 3: jeżeli w zakładzie pracy istnieją stanowiska głównego księgowego oraz zastępcy głównego księgowego, to należy rozważyć, czy nie są to stanowiska tego samego rodzaju. Jeżeli do obowiązków zastępcy głównego księgowego należy nie tylko zajmowanie się wyodrębnionym odcinkiem rachunkowości, ale także zastępowanie głównego księgowego w przypadku jego nieobecności w pracy, to należy stwierdzić, że cele i sposoby ich osiągania w dużej mierze pokrywają się. Dlatego – w mojej ocenie – w przypadku likwidacji jednego z wymienionych wyżej stanowisk warto rozważyć przyjęcie, że należą one do jednej grupy. Tak jest po prostu bezpieczniej.

Sławomir Góźdź

adwokat, doradca podatkowy

Skonsultuj swoją sprawę z autorem artykułu:

Praktyczna porada: 

Ustalenie grupy pracowników, w obrębie której stosowane będą kryteria doboru pracowników do zwolnienia, można przeprowadzić w następujący sposób. Punktem wyjścia jest istniejąca struktura organizacyjna. Jeżeli pracodawca nie posiada zmaterializowanego opisu takiej struktury, to powinien ją stworzyć na użytek zaplanowanego procesu likwidacji stanowiska (stanowisk). Nie chodzi tutaj o podejmowanie uchwał w sprawie ustalenia schematów organizacji itp., ale o prosty opis stanowisk, który powinien określać istniejące stanowiska pracy z zaznaczeniem, które z nich są stanowiskami jednego rodzaju, tj. które z nich należą do stanowisk, których celem istnienia jest osiąganie tego samego celu w ten sam sposób. Taki schemat może zostać sporządzony z uwzględnieniem personaliów, choć ja – dla czystości działania – doradzam, żeby nie umieszczać na nim imion i nazwisk.

Następnie pracodawca powinien sporządzić projekt nowej struktury organizacyjnej, w której zostaną uwzględnione zmiany (zmniejszenie się) liczby stanowisk w obrębie danej grupy. Porównanie schematu obecnego zatrudnienia oraz projektu nowego schematu zatrudnienia pozwoli ustalić w ilu grupach zatrudnienie zostanie zmniejszone (każda z nich będzie przedmiotem odrębnego stosowania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia) oraz ile pracowników w danej grupie (której redukcja jest ustalona) zostanie zwolnionych.

Dzięki wskazanej wyżej operacji można:

  • zidentyfikować jedną albo więcej grup, w obrębie której (których) trzeba będzie dokonać wyboru pracowników, którzy zostaną zwolnieni);
  • ustalić obecną liczbę pracowników w danej grupie;