Pracownik też może rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jeśli jednak zrobi to bezpodstawnie, zapłaci odszkodowanie

Praca Prawo dołącz do dyskusji (80) 05.09.2021
Pracownik też może rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jeśli jednak zrobi to bezpodstawnie, zapłaci odszkodowanie

Joanna Majkowska

Najczęściej stosowanym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest złożenie wypowiedzenia przez którąś ze stron. Czasami też pracownik i pracodawca decydują się rozstać za porozumieniem. Kodeks pracy dopuszcza jednak także inną możliwość – wypowiedzenie umowy bez zachowania okresów wypowiedzenia. Warto jednak pamiętać, że można to zrobić tylko w kilku przypadkach. Nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika może się natomiast wiązać z koniecznością zapłaty odszkodowania.

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Zwykle w przypadku rozwiązania umowy o pracę obowiązuje konkretny okres wypowiedzenia. W tym czasie pracownik wciąż wykonuje swoje zadania służbowe, o ile pracodawca nie zwolni go z tego obowiązku. Zawsze jednak za okres wypowiedzenia pracownikowi należy się wynagrodzenie.

W szczególnych sytuacjach sprawa wygląda jednak nieco inaczej. Przepisy pozwalają bowiem także na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zarówno pracodawca, jak i pracownik mają do tego prawo – każdy z nich jednak tylko w konkretnych sytuacjach. W przypadku pracodawcy zwykle będzie chodziło o tzw. dyscyplinarkę czyli zwolnienie ze względu na naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Powodów może być jednak więcej – zawiniona utrata uprawnień uniemożliwiających pracę czy nawet długa niezdolność do pracy wskutek choroby.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika możliwe jest natomiast w 2 przypadkach:

  • jeśli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
  • gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika (np. gdy pracodawca nie płaci na czas).

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy pracownik powinien złożyć na piśmie, podając przyczynę rozwiązania umowy w tym trybie. Dla pracodawcy oznacza to natomiast konkretne obowiązki – m.in. konieczność wydania świadectwa pracy czy wypłacenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika

Może się jednak zdarzyć, że pracownik zdecydował się na wypowiedzenie umowy bez zachowania okresów wypowiedzenia, ale zrobił to bezpodstawnie. Będzie tak w sytuacji, gdy pracodawca wcale nie naruszył swoich podstawowych obowiązków względem pracownika. Przykłady takich sytuacji można znaleźć w orzeczeniach sądów.

Np. w wyroku z dnia 6 marca 2008 roku (II PK 185/07) Sąd Najwyższy stwierdził, że w sytuacji gdy pracodawca nie wypłacił określonego składnika wynagrodzenia, bo istnieje spór, czy taki składnik rzeczywiście pracownikowi się należy, nie można uznać, że narusza tym samym podstawowe obowiązki.

Co jednak ważne, o ile wadliwe rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę umożliwia pracownikowi złożenie odwołania do sądu pracy, to w przypadku pracodawcy nie przewidziano takiej możliwości. Nawet jeśli powody wypowiedzenia w trybie natychmiastowym są nieprawdziwe, pracodawca musi więc takie wypowiedzenie przyjąć, a umowa ulegnie rozwiązaniu. W dalszej kolejności może jednak dochodzić odszkodowania.

Pracodawcy przysługuje odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Zgodnie z art. 611 Kodeksu pracy nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika uprawnia pracodawcę do żądania odszkodowania, o którym orzeka sąd pracy. Oznacza to, że aby uzyskać pieniądze, pracodawca musi pozwać byłego pracownika i udowodnić, że przyczyny podane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy, były nieprawdziwe.

Co jednak ważne, art. 611 taką możliwość przewiduje tylko w razie rozwiązania umowy na podstawie art. 55 § 11, który mówi o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków wobec pracownika. Takiej możliwości pracodawca nie ma natomiast, gdy pracownik wypowiedział umowę, powołując się na art. 55 § 1. Ten odnosi się natomiast do nie przeniesienia pracownika do innej pracy po stwierdzeniu, że pracuje on w szkodliwych warunkach.

Jeśli natomiast chodzi o wysokość odszkodowania, to powinno ono odpowiadać wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. Oznacza to, że na kwotę, której może żądać pracodawca, wpływać będzie okres zatrudnienia. Największe odszkodowanie pracodawca otrzyma więc w momencie, gdy wynosi on co najmniej 3 lata – wtedy bowiem okres wypowiedzenia wynosi aż 3 miesiące.

Jeśli natomiast chodzi o umowy na czas określony, to odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać umowa. Nie może być jednak wyższe niż równowartość wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia.