Kiedy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?
Zwykle w przypadku rozwiązania umowy o pracę obowiązuje konkretny okres wypowiedzenia. W tym czasie pracownik wciąż wykonuje swoje zadania służbowe, o ile pracodawca nie zwolni go z tego obowiązku. Zawsze jednak za okres wypowiedzenia pracownikowi należy się wynagrodzenie.
W szczególnych sytuacjach sprawa wygląda jednak nieco inaczej. Przepisy pozwalają bowiem także na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zarówno pracodawca, jak i pracownik mają do tego prawo – każdy z nich jednak tylko w konkretnych sytuacjach. W przypadku pracodawcy zwykle będzie chodziło o tzw. dyscyplinarkę czyli zwolnienie ze względu na naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Powodów może być jednak więcej – zawiniona utrata uprawnień uniemożliwiających pracę czy nawet długa niezdolność do pracy wskutek choroby.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika możliwe jest natomiast w 2 przypadkach:
- jeśli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
- gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika (np. gdy pracodawca nie płaci na czas).
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy pracownik powinien złożyć na piśmie, podając przyczynę rozwiązania umowy w tym trybie. Dla pracodawcy oznacza to natomiast konkretne obowiązki – m.in. konieczność wydania świadectwa pracy czy wypłacenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
Nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika
Może się jednak zdarzyć, że pracownik zdecydował się na wypowiedzenie umowy bez zachowania okresów wypowiedzenia, ale zrobił to bezpodstawnie. Będzie tak w sytuacji, gdy pracodawca wcale nie naruszył swoich podstawowych obowiązków względem pracownika. Przykłady takich sytuacji można znaleźć w orzeczeniach sądów.
Np. w wyroku z dnia 6 marca 2008 roku (II PK 185/07) Sąd Najwyższy stwierdził, że w sytuacji gdy pracodawca nie wypłacił określonego składnika wynagrodzenia, bo istnieje spór, czy taki składnik rzeczywiście pracownikowi się należy, nie można uznać, że narusza tym samym podstawowe obowiązki.
Co jednak ważne, o ile wadliwe rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę umożliwia pracownikowi złożenie odwołania do sądu pracy, to w przypadku pracodawcy nie przewidziano takiej możliwości. Nawet jeśli powody wypowiedzenia w trybie natychmiastowym są nieprawdziwe, pracodawca musi więc takie wypowiedzenie przyjąć, a umowa ulegnie rozwiązaniu. W dalszej kolejności może jednak dochodzić odszkodowania.
Pracodawcy przysługuje odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
Zgodnie z art. 611 Kodeksu pracy nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika uprawnia pracodawcę do żądania odszkodowania, o którym orzeka sąd pracy. Oznacza to, że aby uzyskać pieniądze, pracodawca musi pozwać byłego pracownika i udowodnić, że przyczyny podane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy, były nieprawdziwe.
Co jednak ważne, art. 611 taką możliwość przewiduje tylko w razie rozwiązania umowy na podstawie art. 55 § 11, który mówi o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków wobec pracownika. Takiej możliwości pracodawca nie ma natomiast, gdy pracownik wypowiedział umowę, powołując się na art. 55 § 1. Ten odnosi się natomiast do nie przeniesienia pracownika do innej pracy po stwierdzeniu, że pracuje on w szkodliwych warunkach.
Jeśli natomiast chodzi o wysokość odszkodowania, to powinno ono odpowiadać wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. Oznacza to, że na kwotę, której może żądać pracodawca, wpływać będzie okres zatrudnienia. Największe odszkodowanie pracodawca otrzyma więc w momencie, gdy wynosi on co najmniej 3 lata – wtedy bowiem okres wypowiedzenia wynosi aż 3 miesiące.
Jeśli natomiast chodzi o umowy na czas określony, to odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać umowa. Nie może być jednak wyższe niż równowartość wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia.
