Nawet jeśli pracownik świetnie wypadł na rozmowie rekrutacyjnej i ma imponujące CV nie każdy pracodawca chce od razu podpisywać umowę na czas nieokreślony. Zdolność dobrego zaprezentowania się to jedno, ale może okazać się, że w praktyce pracownik wcale nie radzi sobie tak świetnie. Najlepszym rozwiązaniem jest wówczas umowa o pracę na okres próbny.
O zawarciu umowy na okres próbny i czasie jej trwania decyduje pracodawca
Zgodnie z art. 25 § 2 Kodeksu pracy umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć na maksymalnie 3 miesiące. W tym czasie pracodawca ma możliwość sprawdzenia kwalifikacji pracownika. Dopiero później podejmie ostateczną decyzję – podpisać umowę na czas określony, nieokreślony czy zrezygnować z dalszego zatrudnienia. Może się bowiem okazać, że choć dana osoba jest kompetentna to na przykład nie umie pracować w zespole albo nie spełnia oczekiwań pracodawcy.
Zawarcie umowy na okres próbny to jednak prawo, a nie obowiązek pracodawcy. Z takiej możliwości nie musi więc wcale skorzystać. Warto jednak pamiętać, że umowę na czas nieokreślony trudniej wypowiedzieć, a przede wszystkim trzeba mieć konkretny, uzasadniony powód. Właśnie dlatego umowa o pracę na okres próbny to dla pracodawcy bezpieczniejsza opcja. Po upływie terminu, na jaki została zawarta, nie ma on bowiem obowiązku dalszego zatrudnienia pracownika, obojętnie z jakiego powodu podejmie taką decyzję.
Co do zasady brak możliwości kolejnego zawarcia umowy na okres próbny
Z punktu widzenia pracownika najbardziej korzystne jest stałe zatrudnienie. Z tego powodu przepisy ograniczają zarówno pod względem czasowym, jak i ilościowym możliwość zawierania umów na czas określony. Podobnie jest w przypadku umowy na okres próbny.
Pracodawca sam określa czas trwania umowy. Ma więc prawo uznać, że do sprawdzenia kompetencji pracownika wystarczy mu na przykład 1 miesiąc. Maksymalny termin, na jaki taka umowa może zostać zawarta, zgodnie z Kodeksem pracy wynosi natomiast 3 miesiące. Niezależnie od czasu trwania umowy ustalonego przez pracodawcę, zawarcie następnie kolejnej umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem nie będzie już możliwe, chyba że:
- taka umowa ma dotyczyć innego rodzaju pracy niż umowa poprzednia
- upłynęły co najmniej 3 lata od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę – jeśli ma ona dotyczyć tej samej pracy.
Czy umowę na okres próbny można wypowiedzieć?
Jeśli z jakiegoś powodu strony zdecydują się wypowiedzieć umowę w czasie jej trwania, mogą to zrobić na zasadach ogólnych. Dopuszczalne jest zarówno rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, jak i za wypowiedzeniem przez którąkolwiek z nich. Okres wypowiedzenia wynosi wówczas:
- 3 dni robocze – gdy okres próbny trwa do 2 tygodni,
- 1 tydzień – gdy jest dłuższy niż 2 tygodnie
- 2 tygodnie – gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.
W razie zaistnienia okoliczności przewidzianych w przepisach możliwe jest także rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeśli natomiast strony nie rozwiążą umowy w trakcie jej trwania, wygaśnie ona po upływie czasu, na jaki została zawarta. Z jednym wyjątkiem – umowa z pracownicą w ciąży na okres próbny dłuższy niż 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, zostaje przedłużona do dnia porodu.
Umowa o pracę na okres próbny a prawa pracownika
Pracownik znajdujący się na okresie próbnym nie może być z tego tytułu dyskryminowany. Tak samo jak inni pracownicy ma prawo do rozwoju, a więc udziału w szkoleniach pracowniczych, konferencjach czy wyjazdach integracyjnych. Umowa o pracę na okres próbny nie pozbawia go także prawa do urlopu czy L4. Nie jest także podstawą do niższego wynagrodzenia. Zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy powinno ono bowiem odpowiadać rodzajowi pracy i kwalifikacjom niezbędnym do jej wykonania. Wynagrodzenie przysługujące pracownikowi musi być więc adekwatne do wykonywanych obowiązków.
