W 2026 r. w życie wchodzą przepisy unijnej dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet. Od tego momentu w całej Unii Europejskiej jawność wynagrodzeń w firmie stanie się obowiązkiem. Tymczasem w Polsce procedowany jest poselski projekt nowelizacji kodeksu pracy. Konkretyzuje on niektóre aspekty tego obowiązku. Możliwe, że to właśnie te przepisy staną się już niedługo prawem. Na szczęście nie wymagają od firm zbyt wiele.
Firmy mają około roku na przygotowanie się do nowej rzeczywistości prawnej
Jawność wynagrodzeń w firmie jest postulatem od dawna podnoszonym przez środowiska pracownicze. Służyć miałaby rozwiązaniu dwóch problemów trapiących rynek pracy. W pierwszej kolejności chodzi o niemarnowanie czasu kandydatów ubiegających się o pracę poprzez zatajanie wysokości oferty ze strony przyszłego pracodawcy. Wyeliminowanie tej możliwości spędza sen z powiek przede wszystkim rekruterów, którzy stosują tego typu sztuczki.
Drugi aspekt sprawy jest nieco poważniejszy. Zatajanie wynagrodzeń w danym przedsiębiorstwie pozwala w praktyce różnicować płace poszczególnych pracowników. Taka praktyka nie jest co do zasady zgodna z przepisami kodeksu pracy, ale te przewidują pewne wyjątki. Zróżnicowane wynagrodzenia stają się dopuszczalne, jeśli wynikają ze zobiektywizowanych i związanych z wykonywaną pracą kryteriów. Jeżeli jednak pracownicy nie wiedzą, że niektórzy koledzy dostają więcej pieniędzy, to nie będą o te kryteria dopytywać pracodawcę. To dość istotne także z powodu istnienia luki płacowej pomiędzy mężczyznami i kobietami.
Warto wspomnieć, że ma to znaczenie także na etapie rekrutacji. W ostatnich latach zdarzają się przypadki, gdy zatrudnienie pracownika wiązało się z koniecznością zaproponowania mu wyższej pensji niż otrzymywana przez resztę przyszłych kolegów zajmujących takie same stanowiska. Teoretycznie przedsiębiorca powinien wyrównać płace reszcie załogi. Nie ma się jednak co oszukiwać, że było to popularne rozwiązanie. Niektórzy nawet próbowali zabraniać pracownikom rozmawiania o wynagrodzeniach, co oczywiście było tyleż komiczne co prawnie nieskuteczne.
W tym momencie możemy już śmiało napisać, że jawność wynagrodzeń w firmie zostanie prędzej niż później wymuszona przez prawo. Od 2026 r. w życie wchodzi unijna dyrektywa w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet. Siłą rzeczy zignorowanie nowego prawa ma się wiązać z surowymi karami. Kluczowe elementy dyrektywy to obowiązek podawania widełek płacowych w ofertach pracy oraz obowiązki sprawozdawcze dotyczące płac w przedsiębiorstwie. Co ważne: w grę wchodzi informowanie z podziałem na płeć, specjalizacje zawodowe i grupy demograficzne.
Jawność wynagrodzeń w firmie po polski będzie dość liberalna, ale uwzględniająca to, co potrzeba
Jak z unijnymi dyrektywami bywa, implementacja ich założeń do krajowego porządku należy do ustawodawców poszczególnych państw członkowskich. Jak więc będzie wyglądała jawność wynagrodzeń w firmie po polsku? Odpowiedź na to pytanie być może przyniesie poselski projekt nowelizacji kodeksu pracy. Konkretyzuje on obowiązki zawarte w dyrektywie. Przy czym jest on bardzo łagodny dla przedsiębiorców.
Najważniejszym obowiązkiem zawartym w projekcie jest umożliwienie pracodawcom domagania się od swojego szefa „informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości”. Pracodawca będzie miał 14 dni na udzielenie odpowiedzi w formie papierowej bądź elektronicznej. Co istotne: obowiązek ten dotyczy także zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych. Wydaje się za to, że nie będzie on obejmował relacji B2B.
Kolejną nowością jest wyrażony wprost zakaz zabraniania lub uniemożliwiania pracownikom ujawniania informacji o własnym zatrudnieniu. Należy o tym pamiętać, bo zignorowanie tego zakazu wypełnia znamiona przestępstwa z art. 218 kodeksu karnego. Kto złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy, naraża się nawet na dwuletnią odsiadkę.
Przedsiębiorcy będą musieli zapewnić pracownikom dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania poziomów wynagrodzenia pracowników i progresji wynagrodzenia. Nie jest żadną nowością to, że te kryteria będą musiały być obiektywne. Zastanawia jednak skupienie się na neutralności wyłącznie względem płci. Politycy niestety dość często mają przysłowiowe klapki na oczach. Tymczasem potencjalnych kryteriów dyskryminacyjnych jest więcej. Być może warto byłoby uwzględnić więcej możliwości.
Co ciekawe: z obowiązku tworzenia kryteriów wynagradzania mogą być zwolnione firmy zatrudniające poniżej 50 pracowników. Wszyscy przedsiębiorcy będą za to musieli co roku informować pracowników o przysługujących im prawach. W przypadku ofert pracy nie ma większych niespodzianek. Firmy będą musiały uwzględnić widełki proponowanego wynagrodzenia. Mogą przy tym umieścić adnotację, że kwota podlega negocjacji.
