Pracodawca nie zawsze musi płacić, zgadzać się na urlop lub uznać wypowiedzenia

Praca dołącz do dyskusji (76) 28.10.2019
Pracodawca nie zawsze musi płacić, zgadzać się na urlop lub uznać wypowiedzenia

Udostępnij

Joanna Buchwałd-Musińska

Teoretycznie za przepracowane godziny należy się wynagrodzenie, a z czasem urlop. Okazuje się, że nie zawsze jest to oczywiste. Sprawdź kiedy pracodawca nie musi wywiązywać się z podstawowych obowiązków.

Pracodawca nie musi płacić

Pracodawca odmawia wypłaty wynagrodzenia? W pewnych ściśle określonych przypadkach ma do tego prawo. Z sytuacją taką mamy do czynienia np. wówczas, gdy z winy pracownika nastąpił przestój w pracy. Pracodawca nie musi wypłacać wynagrodzenia także w warunkach nie dopełnienia przez pracownika swoich obowiązków. Szczególnie, jeśli w konsekwencji nastąpiło obniżenie jakości usługi bądź produktu. Jeśli pracownik podejmie próbę naprawy błędu i zakończy się ona powodzeniem, pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie. Należy jednak wziąć pod uwagę, że w takim przypadku pracownikowi przysługuje stawka odpowiednia do jakości wykonanej usługi lub produktu. Oznacza to, że pracodawca może proporcjonalnie wynagrodzenie obniżyć. Natomiast za czas poświęcony na usunięcie powstałej wady pracodawca nie ma obowiązku płacić. Inaczej rozpatruje się sytuację, gdy pracodawca nie zapłacił pracownikowi wynagrodzenia w terminie.

Pracodawca może nie wyrazić zgody na bezpłatny urlop

Od strony technicznej, urlop bezpłatny to nic innego jak terminowe zawieszenie stosunków między pracownikiem a pracodawcą. Oznacza to, że trakcie jego trwania ani pracownik nie musi dopełniać swoich obowiązków, ani pracodawca nie musi wypłacać mu wynagrodzenia. Istotny jest jednak fakt, że pracodawca na bezpłatny urlop nie musi wyrazić zgody. Ponadto, nie ma wymogu uzasadniania swojej decyzji przed pracownikiem.

Pracodawca nie ma jednak prawa wysyłać pracownika na urlop bezpłatny. Istnieje rozwiązanie pośrednie, które pomaga pracodawcom np. w pokonaniu chwilowych trudności, mianowicie zgoda pracodawcy na wykonywanie przez pracownika pracy na rzecz innego pracodawcy. Wówczas pracownik składa pisemną prośbę o udzielenie urlopu bezpłatnego, a pracodawca zgadza się na świadczenie pracy na rzecz innego pracodawcy za wynagrodzeniem. Czas pracy urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy.

Co ciekawe, jeśli za zgodą pracodawcy pracownik wykonuje podczas bezpłatnego urlopu pracę na rzecz innego pracodawcy, wówczas czas pracy wlicza się na poczet okresu zatrudnienia u pierwotnego pracodawcy. Rozwiązanie to wymaga pisemnego ustalenia szczegółów między stronami. Inną sytuacją jest wysyłanie pracownika na przymusowy urlop (np. w celu przedłużenia tzw. długiego weekendu). Jest to bezprawne i tego pracodawcom robić nie wolno.

Odmowa urlopu na żądanie

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracownikowi przysługują w ciągu roku 4 dni urlopu na żądanie. Okazuje się jednak, że pracodawca nie musi udzielić na niego zgody w każdym przypadku. Jak wynika z definicji jest to przede wszystkim urlop, należy zatem nabyć do niego prawo. Krótko mówiąc na urlop trzeba zapracować, w przeciwnym razie nie ma podstaw by wyrazić na niego zgodę. Analogicznie: nie musi go udzielać także pracownikowi, który w danym roku wykorzystał już pulę dni wolnych przysługujących mu w danym okresie. Urlop na żądanie stanowi bowiem składową wszystkich wypracowanych dni wolnych pracownika.

Należy pamiętać, że zgodnie z literą prawa, łączny wymiar urlopu na żądanie wynosi 4 dni. Jest to okres nie podlegający przedłużeniu bez względu na zmianę miejsca zatrudnienia. Jeśli zatem pracownik wykorzysta u jednego pracodawcy 4 dni urlopu na żądanie, to kolejny nie udzieli mu go wcale.

Ponadto pracodawca nie musi udzielić pracownikowi urlopu na żądanie jeśli uzna, że nieobecność pracownika przyczyni się do zagrożenia dobra lub mienia zakładu pracy. Brak ciągłości pracy w firmie, powodowana potencjalną nieobecnością pracownika, jest równie skutecznym argumentem odmownym (por.: odmowa udzielenia urlopu na żądanie).

Pracodawca może nie zgodzić się na urlop wypoczynkowy w danym terminie i wielokrotnie go przesuwać

Mimo, że urlop wypoczynkowy to podstawowy przywilej pracowniczy, pracodawca nie musi wyrażać na niego zgody w terminie, który wcześniej zadeklarował pracownik. Dlaczego? Ponieważ niektóre firmy nie mają obowiązku ustalania planów urlopowych pracowników. Oznacza to, że pracodawca ma prawo odmówić pracownikowi wykorzystania urlopu wypoczynkowego jeśli uzna, że ma w tym okresie braki kadrowe, zwiększone zapotrzebowanie na pracowników, awarie wymagające obecności całej załogi, itp. Innymi słowy jest to możliwe wówczas, gdy nieobecność pracownika w tym czasie spowoduje zakłócenia toku pracy.

W takich sytuacjach pracodawca proponuje termin przesunięcia wypoczynku. W tym miejscu należy podkreślić, że przesunięcie terminu urlopu nie równa się jego odmowie. Istnieje jednak ryzyko nadużywania przez pracodawców przywileju możliwości przesuwania terminów urlopów. Kodeks Pracy nie zabrania bowiem nawet wielokrotnego przesuwania terminu wakacji pracowników. Jedynym warunkiem jest umożliwienie im skorzystania z urlopu w tym samym roku kalendarzowym.

Pracodawca nie może jednak przesuwać urlopu pracownikowi, jeśli nie jest w stanie zagwarantować za niego zastępstwa, z powodu zbyt niskiej liczby zatrudnionych osób. W tym miejscu zatrudniający musi przewidzieć ciągłość pracy z uwzględnieniem prawa do wypoczynku wszystkich pracowników.

Co jeśli pracownik zaplanował urlop i wykupił np. wycieczkę? Pracodawca przesuwający termin urlopu jest wówczas zobligowany do zwrotu faktycznie poniesionych z tego tytułu strat pracownikowi. Pracownik musi udokumentować rzeczywiście poniesione wydatki (np. zaliczkę na wakacyjny pobyt lub zwrot kosztów biletów lotniczych).

Pracodawca może nie uznać wypowiedzenia pracownika

Pracodawca nie musi przyjąć wypowiedzenia pracownika. Ma takie prawo tylko w jednej sytuacji, mianowicie wówczas, gdy nie miał realnej szansy na zapoznanie się z treścią wypowiedzenia. Nie ma znaczenia, czy pracownik oznajmił swoją wolę na piśmie, za pośrednictwem poczty elektronicznej, SMS-a, telefonu bądź ustnie.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego, z dnia 12 lutego 2012 r. (sygn.. akt II PK 204/09), rozwiązanie umowy o pracę wywiera skutek prawny w momencie, w którym adresat tego oświadczenia woli miał możliwość realnie (a nie hipotetycznie) zapoznać się z jego treścią, uwzględniając warunki konkretne (nie abstrakcyjne). Przykład: jeżeli pracownik złoży pisemne wypowiedzenie pracodawcy, który jest niewidomy, to treść ta jest dla pracodawcy z definicji niedostępna. Prawnie traktuje się to tak, jakby oświadczenie woli nie zostało złożone. Zwróćmy uwagę, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę może także zostać złożone przedstawicielowi reprezentującemu pracodawcę (przedstawicielowi ustawowemu lub pełnomocnikowi).

Pracodawca nie musi wypłacać ekwiwalentu za niewykorzystany urlop

Zatrudniający ma to tego prawo, gdy pracownik po rozwiązaniu jednej umowy o pracę, zawiera z tym samym pracodawcą kolejną umowę. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypłaca się wówczas, gdy pracownik nie ma możliwości skorzystać z należnego mu urlopu. Dzieje się tak gdy umowa o pracę została rozwiązana lub wygasła. Podczas zawarcia kolejnej umowy o pracę, możliwe jest wykorzystanie należnego urlopu w ramach pracy u tego samego pracodawcy (por.: ekwiwalent pieniężny za urlop 2019).