Ciąża? Pani podziękujemy. Dyskryminacja kobiet na rynku pracy ma źródło w przepisach

Praca dołącz do dyskusji (46) 12.03.2018
Ciąża? Pani podziękujemy. Dyskryminacja kobiet na rynku pracy ma źródło w przepisach

Udostępnij

Joanna Buchwałd-Musińska

Panująca władza szczyci się propagowaniem szeroko pojętej polityki prorodzinnej. Trudno jednak nie odnieść wrażenia, że chodzi tu o model patriarchalny, w którym kobieta ma rodzić dzieci, a mężczyzna pracować na rodzinę. Obowiązujące przepisy powodują bowiem, że dyskryminacja kobiet na rynku pracy będzie zjawiskiem postępującym. 

Bezdzietne trzydziestolatki – gorszy sort

Zgodnie z amerykańskim modelem poprawności zawodowej, pytania o plany założenia rodziny są na rozmowach kwalifikacyjnych uznawane za dyskryminujące i niestosowne. Często pracodawcy nie widzą w tym jednak nic ponad deklarację potencjalnej dyspozycyjności. Tymczasem młode kobiety obawiają się zdradzać swoje plany w obawie o dyskryminację. Powszechną praktyką jest zdejmowanie obrączki przed rozmową kwalifikacyjną i zatajanie sytuacji rodzinnej do czasu otrzymania zatrudnienia.

Dyskryminacja kobiet na rynku pracy

Nie bez powodu pracodawcy obawiają się zatrudniać młode kobiety z nieuregulowaną sytuacją rodzinną. Wiąże się to przede wszystkim z archaicznymi przepisami, z którymi przychodzi się przedsiębiorcom mierzyć w obliczu ciąży pracownic. Za dyskryminacją przemawia więc czysta kalkulacja: młody mężczyzna nie zajdzie w ciążę, nie pójdzie na zwolnienie, statystycznie rzadziej bierze zwolnienie na opiekę do dzieci oraz nie spędzi wielu miesięcy na urlopie macierzyńskim. Sytuacja, w której pracownica zachodzi w ciążę, rodzi i przebywa na urlopie macierzyńskim w pewnym sensie „zamraża” stanowisko pracy. Aby polityka prorodzinna miała sens, należało by więc dostosować przepisy w taki sposób, by ciąża pracownika nie powodowała obciążenia finansowego pracodawcy.

Ile kosztuje kobieta w ciąży?

Pierwszy koszt pracodawca ponosi wówczas, gdy kobieta zgodnie z zaleceniem lekarza nie może wykonywać swoich obowiązków i przebywa na zwolnieniu lekarskim. W świetle obowiązujących przepisów pierwszy miesiąc zwolnienia płaci pracodawca, kolejne – ZUS. Na chwilę obecną kwota minimalna utrzymania pracownika wynosi około 2,5 tys. zł. W czasie, gdy pracownica przebywa na zwolnieniu, pracodawca musi reorganizować struktury pracownicze: zatrudnić pracownika na zastępstwo bądź dokonać relokacji personelu w ramach działów firmy. W korporacjach z reguły nie jest to kłopotliwe, natomiast małe przedsiębiorstwa odczuwają to znacznie dotkliwiej. Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, świeżo upieczona mama musi w pierwszej kolejności wybrać zaległy urlop, czyli kolejne 5 tys. zł przy założeniu, że pracownica zarabia stawkę minimalną. I znów – o ile korporacja odczuje znikomą stratę, małe przedsiębiorstwo takie kwoty mogą przyprawić o zaburzenie płynności finansowej. Dyskryminacja kobiet pozwala więc uniknąć potencjalnych roszczeń finansowych.

Ciąża to nie choroba

Praktyka przedkładania pracodawcy zwolnienia w ciąży jest niemal nagminna. Powszechne staje się również zatrudnianie „po znajomości” kobiety we wczesnym stadium ciąży. Na mocy porozumienia ciężarna zwykle zobowiązuje się do samodzielnego opłacenia pierwszego miesiąca zwolnienia lekarskiego, pozostałe natomiast wypłaca jej już ZUS. Złoty biznes. Liczba kontroli z ZUS zwiększyła się u pracodawców zatrudniających ciężarne głównie z uwagi na popularność „etatu po znajomości”. W świetle prawa ZUS niewiele może jednak wskórać, nawet na drodze sądowej. Przepisy nie przewidują bowiem karania pracodawcy za zatrudnianie ciężarnej, bez względu na to w którym trymestrze ciąży się ona aktualnie znajduje. ZUS tropi również incydenty polegające na badaniu zależności, czy podwyżka wynagrodzenia pracownicy zbiegła się w czasie z jej zajściem w ciążę. Wówczas może nastąpić – opisywane już na łamach bezprawnika – obniżenie zasiłku ZUS.

Kiedy młode kobiety staną się konkurencyjne na rynku pracy?

Dyskryminacja kobiet na rynku pracy straci sens wówczas, gdy przepisy będą faktycznie stanowić na korzyść młodej mamy z punktu widzenia pracodawcy. Wymagało by to przede wszystkim odciążenia pracodawcy z kosztów ponoszonych w związku z ciążą pracownika. ZUS powinien zatem pokrywać koszty zwolnienia L4 nie po upływie miesiąca, ale od pierwszego dnia. Ponadto, należy wziąć pod uwagę, że kłopotliwe dla pracodawcy jest także zatrudnienie pracownika na zastępstwo. Gdyby – hipotetycznie – ZUS dofinansowywał szkolenie i zatrudnienie pracownika na zastępstwie, młode kobiety nie tylko czułyby się pracownikami konkurencyjnymi, ale również pożądanymi na rynku pracy. W tym ujęciu ZUS powinien zatem zadbać o dofinansowanie, a nawet całkowity zwrot świadczenia urlopowego po powrocie młodej mamy z urlopu macierzyńskiego.

Dyskryminacja kobiet to teoria?

Każdy dział HR stwierdzi zgodnie, że pojęcie dyskryminacji kobiet ze względu na młody wiek lub rychłe plany założenia rodziny nie ma miejsca. I nie może mieć, ponieważ stanowiłoby ono zagadnienie dla Rzecznika Praw Obywatelskich. Nieformalnie jednak pracodawca może podać dziesiątki powodów, dla których spośród kandydatur młodego mężczyzny i kobiety, wybrał mężczyznę. Trudno się dziwić. Czas, energia i środki finansowe zainwestowane w wyszkolenie pracownika na zastępstwo są niewspółmierne do sytuacji, w której po dwóch latach trzeba go zwolnić, ponieważ urlop macierzyński dobiegł końca. Pracodawca stoi wówczas przed wyborem: zwolnić nowo wyszkolonego i doinwestowanego pracownika zastępczego i pozostawić na stanowisku osobę z dwuletnią przerwą, bądź na odwrót.

Podobne decyzje nie należą zwykle do łatwych. Jeśli polityka prorodzinna polskiego ustawodawcy nie przestanie być teoretyczna, dyskryminacja kobiet młodych, gotowych do założenia rodziny będzie nieustannie postępować.