Są sytuacje, gdy pracodawca powinien się zgodzić na indywidualny rozkład czasu pracy

Aby praca w firmie przebiegała dobrze, zwłaszcza gdy zatrudnianych jest więcej pracowników, niezbędna jest dobra organizacja pracy. Jednym z jej elementów jest rozkład czasu pracy, który wskazuje, w jakie dni i w jakich godzinach pracownicy powinny wykonywać swoje obowiązki.

Są przypadki, gdy przedsiębiorca powinien się zgodzić na indywidualny rozkład czasu pracy

Od tego planu mogą wystąpić jednak pewne odstępstwa. Pracownik może złożyć pisemny wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy i przekazać go w formie papierowej lub elektronicznej. Jak wskazuje art. 142(1) Kodeksu Pracy są sytuacje, kiedy pracodawca powinien taki wniosek uwzględnić.

Przede wszystkim dotyczą one pracowników, którzy muszą opiekować się dziećmi, zwłaszcza tymi przewlekle chorymi. Zgoda na indywidualny rozkład czasu pracy powinna być wyrażona w przypadku:

Przedsiębiorca może odmówić uwzględnienia wniosku, ale tylko w określonych przypadkach. Może to mieć miejsce, gdy nie jest to możliwe z powodu organizacji pracy albo z powodu rodzaju wykonywanych obowiązków. Taka negatywna decyzja powinna zostać przekazana pracownikowi pisemnie lub w formie elektronicznej.

Indywidualny rozkład czasu pracy nadal podlega wszelkim regulacjom Kodeksu Pracy

Indywidualny rozkład czasu pracy polega na tym, że pracownik może określić, w jakich godzinach chciałby pracować i w jakich dniach. Przy czym należy pamiętać, że nawet jeżeli dany rozkład zostaje zaproponowany przez pracownika, to musi on przestrzegać wszelkich przepisów dotyczących prawa pracy.

Oznacza to, że jeżeli cały dział księgowości pracuje np. od poniedziałku do piątku w godzinach 8-16, to w ramach indywidualnego czasu pracy można złożyć wniosek o zmianę tych godzin np. na 7-15 i jeżeli jesteśmy w gronie osób wymienionych w art. 142(1) Kodeksu Pracy, to przedsiębiorca, co do zasady powinien się zgodzić. Odmówić może, gdy w istotny sposób zaburzałoby to organizację pracy (np. zmuszałoby to kilka innych osób, by także przyszły do pracy wcześniej, by np. otworzyć firmę, napalić w firmowym piecu itd.).

Jednak jeżeli taki pracownik zgłosiłby chęć pracy np. w godzinach 7-15 od poniedziałku do środy, w czwartek 7-12, a w piątek 7-18, to nawet gdy to sam zatrudniony jest inicjatorem, pracodawca nie może się zgodzić. Wszystko dlatego, że jeżeli praca w danym zakładzie odbywa się w podstawowym czasie pracy, to pozwala on na dzienny czas pracy maksymalnie ośmiogodzinny.

Kwestia liczby godzin to tylko jeden z przykładów. Indywidualny rozkład czasu pracy nie może też oznaczać pracy w niedziele czy święta, naruszania 40-godzinnego tygodnia pracy, dobowych czy tygodniowych przerw na odpoczynek, czy innych przepisów wynikających, chociażby, z Kodeksu Pracy.

Pracodawca powinien także zezwolić na telepracę, jeżeli możliwości i typ wykonywanej pracy to umożliwiają

Pracownicy, którzy powinni zostać uwzględnieni w indywidualnym rozkładzie czasu pracy, mają też możliwość przejścia na telepracę. Takie uprawnienia daje im art. 67(6) par. 6 i 7 Kodeksu Pracy. Wskazuje on, że jeżeli pracodawca odmówi takiemu pracownikowi możliwości wykonywania pracy poprzez telepracę, z powodów rodzaju pracy lub braku możliwości jej dobrego organizowania, powinien taką decyzję przekazać zatrudnionemu w formie pisemnej lub elektronicznej.

O telepracę czy indywidualny rozkład czasu pracy wnioski składać mogą także pozostali pracownicy, który nie są ujęci w art. 142(1) Kodeksu Pracy. W ich przypadku jednak pracodawca może beż żadnego konkretnego powodu odmówić przyjęcia takiej propozycji.