Zmiana warunków pracy czy płacy bywa niekiedy koniecznością

Praca dołącz do dyskusji (3) 13.10.2020
Zmiana warunków pracy czy płacy bywa niekiedy koniecznością

Marzena Sosnowska

W dobie koronawirusa wiele firm boryka się z problemem jak utrzymać pracowników, bowiem sytuacja wymusza reorganizację, tak by przedsiębiorstwo mogło utrzymać się w trudnym czasie na powierzchni. Niekiedy konieczne są przesunięcia pracowników do innych zadań, zmiany ich warunków pracy i płacy. Warto w takich sytuacjach wykorzystywać narzędzie porozumienia zmieniającego. Niekiedy pracodawcy mogą skorzystać z kolei z wypowiedzenia zmieniającego.  Zmiana warunków pracy a prawo.

Zmiana warunków pracy czy płacy – warto się dogadać

Porozumienie zmieniające najczęściej jest stosowane, gdy jest korzystne dla pracownika. Będzie to np. podwyżka płac, zmiana stanowiska pracy na wyższe. Ale nie zawsze. Niekiedy zmiany mogą być na gorsze. Jak sama nazwa wskazuje, jest to porozumienie – pracodawcy i pracownika. Zawsze lepiej się dogadać, a przynajmniej podjąć taką próbę. Często rzetelne wyjaśnienie przyczyn podjęcia decyzji przez pracodawcę spotyka się z akceptacją po stronie pracownika, choć nie jest on szczęśliwy z tego powodu. Jeśli obu stronom zależy to nawet najtrudniejsze sprawy da się rozwiązać polubownie.

Z inicjatywą zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy wychodzi pracodawca. Jest to niejako forma oferty przedsiębiorcy dla zatrudnionego. Warunkiem zawarcia porozumienia jest zgoda pracownika. To zgodne oświadczenie woli obu stron. Może dotyczyć każdej formy umowy o pracę bez względu na czas jej trwania oraz wymiar czasu pracy. W praktyce porozumienie zmieniające stanowi aneks do umowy o pracę. Co istotne – można je zawrzeć w dowolnym czasie, nawet z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu chorobowym czy urlopie wypoczynkowym. Może ono dotyczyć również pracowników w wieku przedemerytalnym, chronionych związkowców oraz kobiet w ciąży.

Porozumienie jest dla obu stron wiążące. Wskazane, by miało ono formę pisemną. Bezwzględnie musi być zawarta informacja, które warunki umowy o pracę zostają zmienione. Warto także wskazać datę, od której nowe regulacje będą obowiązywały. W przypadku braku takiego terminu zmiany obowiązują od daty zawarcia porozumienia. Tym samym porozumienie daje możliwość natychmiastowej zmiany warunków zatrudnienia.

Zmiana warunków pracy a postawienie pracownika pod ścianą

Wypowiedzenie zmieniające jest niezbyt często stosowaną formą. To niejako postawienie pracownikowi ultimatum – albo będzie pracował na takim stanowisku i za taką płacę, jaką oferuje pracodawca, albo musi sobie szukać innej pracy. W trudnych dla przedsiębiorców sytuacjach niekiedy zastosowanie tej formy jest wybawieniem, gdy np. jest konieczna reorganizacja firmy – np. łączenie działów, zmiana produkcji. Może się okazać, że np. w firmie za dużo jest zatrudnionych spawaczy, a potrzebni są po zmianie hydraulicy. I jeśli pracownicy posiadają kwalifikacje do wykonywania nowej pracy, to pracodawca daje im możliwość wyboru – albo zostają w firmie na innym stanowisku, albo skoro tylu spawaczy nie potrzebuje, to pracownik nie przyjmując oferty, zostaje zwolniony. Niekiedy ta forma bywa wykorzystywana do pozbycia się pracownika.

Pojęcie wypowiedzenia zmieniającego stosowane jest wymiennie z pojęciem wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Inicjatorem wypowiedzenia jest zawsze pracodawca. Istotna jest forma pisemna. Konieczne jest wskazanie konkretnej przyczyny. Nie wystarczy ogólne sformułowanie – zmiany reorganizacji zakładu pracy. Przyczyna musi być podana prawdziwa i wyraźnie określona.

Nie ma możliwości zmiany umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony

Chronieni są pracownicy w wieku przedemerytalnym. Im można przedłożyć wypowiedzenie zmieniające wyłącznie w dwóch sytuacjach. Jedną z nich jest gdy pracodawca zmienia warunki np. płacy dla ogółu pracowników albo tej grupy, do której pracownik należy. Drugi przypadek dotyczy stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Nie można wręczyć wypowiedzenia zmieniającego w trakcie urlopu czy choroby pracownika. Chronieni są także radni, działacze związkowi oraz pracownice w ciąży.

W przypadku jeśli pracownik zgadza się na zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym warunki nie musi nic robić. Oczywiście może poinformować pracodawcę o swojej akceptacji, ale nie musi. Przepisy wprowadzają bowiem domniemanie, że brak w odpowiednim terminie oświadczenia o odmowie jest równoznaczny z wyrażeniem zgody.

Zupełnie inaczej sytuacja wygląda jeśli pracownik nie chce przyjąć propozycji. Wówczas najpóźniej w połowie przysługującego mu okresu wypowiedzenia musi złożyć pisemną informację o odmowie. Przykładowo jeśli ma miesięczny okres wypowiedzenia, to ma czas na złożenie odmowy do 2 tygodni. Jeśli obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, to brak swojej zgody na zaproponowane warunki musi złożyć przed upływem 1,5 miesiąca. Tak jest jeśli w wypowiedzeniu zmieniającym zamieszczone jest pouczenie. Gdy go nie ma, swoją odmowę pracownik może złożyć do końca okresu wypowiedzenia. Po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę ulega rozwiązaniu.

Pracownik, któremu wręczono nieuzasadnione wypowiedzenie zmieniające jego warunki pracy lub płacy, może odwołać się do sądu pracy. Jeśli wypowiedzenie dotyczyło warunków umowy zawartej na czas nieokreślony, pracownik może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach lub odszkodowania.  W przypadku umów na czas określony przysługuje mu wyłącznie roszczenie o odszkodowanie. Prawo odwołania się do sądu pracy przysługuje pracownikowi do 21 dni od otrzymania pisma o wypowiedzeniu zmieniającym.

Czym różni się wypowiedzenie zmieniające od rozwiązania umowy za wypowiedzeniem

Różnica jest w zasadzie jedna. W przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem pracodawca wyraża swoje jednoznaczne stanowisko, że chce się rozstać z pracownikiem. Natomiast wypowiedzenie zmieniające daje natomiast szansę pozostania pracownikowi w firmie, tyle że na nowych ściśle określonych zasadach. Jeśli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków, to zasady rozwiązania umowy obowiązują takie same jak w przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem.